员工离职管理现状研究—以MDY集团某分公司员工离职为例(五)

    MDY集团某分公司部门车间多、层次复杂、职责不清必然导致工作、生产效率低下，因而，必须建立高效、民主、公平的组织设置。厂长、车间主任等管理层人员要求做到以下几点：全面分析岗位配置，定岗定编，岗位分析并进行权责分工，明确职责，合理分工以提高每个车间流水线生产作业的运行效率。梳理工作流程，明确汇报对象和负责范围，做到流程化、规范化。

     （四）增加培训投入，提升综合实力

    俗话说：活到老，学到老，通过培训告诉员工为什么要这么做，如何去做，也可以提供职业生涯规划，这样会使员工工作有信心，斗志倍增。培训是保证一线员工掌握新技术、学习新方法的有效途径。MDY集团某分公司的企业性质需要员工不断提高自身技能和经验，通过培训这一窗口，公司才能经常呼吸“新鲜空气”才能健康发展。因此，完善培训计划、内容及目标，增添岗位实际工作模拟培训，企业文化培训，员工德育培训，公司发展方向和目标培训，员工职业规划及行业现状与前景培训是非常必要的。公司要为员工创造培训、学习、交流的机会，让员工意识到他们来公司工作，不仅是为获得报酬，也能提高他们本身的技能经验，对他们来说这也是一种隐性报酬。通过对员工的培训培养，也让员工增加了对企业的归属感，从而增加企业的凝聚力。

     （五）加强员工离职管理，关爱员工

    创造有爱的企业氛围，给予员工良好的工作环境，给员工足够的工作支持，使员工安心工作。只有在相互关爱、共同奋斗的工作氛围里，双方的使用价值才会显示出来。要留住优秀员工，只凭钱是不够的，关键要用情打动员工，必须做好如下工作：

    1.加强沟通，感情留人

    现代社会，人们的生活节奏很快，工作和家庭的压力都很大，人们特别需要加强交流沟通，以获取更多信息，缓解压力。皮件车间一线员工每天都要工作8—12小时，都在同一条流水线上工作，如果员工彼此之前没有沟通好，再加上领导对员工的态度不好，从而使员工从心底里感觉到自己被疏远，心情压抑。沟通可以说是工作关系中的重要部分，管理者要加强与员工之间的感情沟通，经常了解员工的感情和工作情况，尊重他们平等对待每一位员工，让员工感觉到他们被领导重视，自己的价值得到体现，从而被感动，从内心努力工作并愿意为企业卖力。

    与员工沟通，不是你天天要去跟他说话，要做到亲民，想员工所想，做员工希望做的工作，让员工愿意向你诉说，愿意相信你，我们还需要做很多工作。同时，离职的员工也是公司的一笔隐形财富，根据公司相关数据统计，公司运行这么多年，员工离开后，又有不少员工因公司的工资水平、工作环境等因素重新回来上班，这些人占比公司现有人数的10%。所以，离职员工的关系维系也是一个工作内容。

    2.组织活动，缓解压力

    企业经常关爱员工最能鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞美，在员工取得成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动让员工分享成功的喜悦，如年终的文艺汇演，企业中，高层管理者应大力提倡社团活动，比如定期组织员工聚餐、看电影、郊游，开展运动会等多种形式来促进员工与员工间的关系，缓解工作压力。

    3.离职访谈，追踪调查

    为了获取离职员工真实有效的信息原因，在员工离开公司时由员工关系专员及时与员工沟通了解离职原因，并过一段时间通过电话沟通再进行离职信息确认比如：一个星期之后，一般这个时候员工说出的原因更加的真实，也能及时收集员工离职员工，了解公司管理不足之处。并虑离职跟踪，吸引回流，加入一些因企业离职跟踪管理工作，带来员工回流企业继续就职。通过这些信息，为MDY集团某分公司的员工离职管理提升工作提供数据参考。

    对于8090的管理要真正的了解员工需要对员工性格特点、能力特点等相关信息做系统的数据分析，其中既包括以时间为轴的个人对比数据分析，也包括与他人对比的综合对比数据分析。通过这些数据分析，就很容易总结出员工在哪些方面能够做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，从而使其得到最合理的安排和培养。员工扬长避短、各尽其能对企业发展的作用至关重要，对员工个人发展也同样具有很大的价值。企业并给予更多的信任，如果在员工犯了错误的时候，领导能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的重视和引导，那员工的积极性和责任心就很有可能会被激发出来，从而出色地完成工作。

     （六）建立标准化作业，鼓励技术创新

    作业场所推行标准化作业，让员工看得到标准，明确目标和方向，按照标准作业，提高工作效率，了解职责及内容。企业也有章可循，有法可依，既能满足客户质量的要求，也能让员工了解客户要求。鼓励员工工艺创新或技术革新，建立创新推行快速通道。便于创新举措的顺利试验和实行。同时建立奖励机制并切实落实到实处。这样员工更有积极性和工作动力。

     （七）建立双赢理念，和谐员工

     人力资源管理工作到底应该从哪里开始，通常来讲，很多人会说应该是从哪里开始，通常来讲，很多人会说应该是从工作分析开始，从目前通用的人力资源工作流程来看，这样做似乎没有错误。但经过多年的观察和总结，这种单纯通过控制人力资源管理流程来改善企业员工管理的做法只能从技术上提高人力资源工作精确度，却无法从根本上解决企业与员工的对立和从属问题，员工对企业的情感往往比较淡漠，这与企业一厢情愿的期望恰恰相反。从理论返回人性的实际上来，从自身需求出发，我们意识到要想从根本上解决，就必须回归到员工是“人”这一根本属性上来，真正把员工当“人”看，而不是简单的将人视为资源来开发或视为资本来投资。为什么这样说，因为，员工本来就是“人”，人的实践本性决定了人可以通过有意识、有目的的自主创造性活动不断地进行自我否定、自我超越、自我实现即人具有发展的本质，作为一种存在的可能性本身就蕴含着丰富性和多样性，另一方面个体生命具有独特性、不可替代性及个体间的差异性，其个体情感和自身的属性会决定自己的判断和行为。所以把员工当“人”是人性化管理的根本，是对员工最大的激励和尊重，只有这样，员工的自我价值才能得到充分体现，企业对员工的培养和关心措施才能真正发挥作用。只有认识到员工是“人”这一核心问题，并从这个角度出发开展人力工作，企业的各项管理措施才能更具针对性，员工才能真正对企业这一由人群构成的组织产生好感，员工的满意度和工作绩效才能得到切实提高，员工的忠诚度和归属感才能获得提升，员工流失率才能得到降低

    于是，MDY集团某分公司基于把员工当“人”的核心基础上，在人力资源管理工作方面，为最大限度的稳定员工队伍，充分发挥员工潜能与能动性，逐步完善机制，建立健全维持好员工关系的各种措施手段，主要表现在：

     1.建立有效的信息渠道。一是完善的人力资源信息化系统，建立有效的系统对人力资源管理工作的各业务领域进行监控，做到过程指标和结果指标并举并保证准确及时；二是非正式渠道，与员工进行不定期的访谈沟通，提取一定具备代表性的“小道消息”，关注员工思想动态，特别是那些企业内部非正式组织的领头人的动态；三是为切实建立员工关系管理工作的快速反应机制，畅通信息渠道，更好的服务于公司发展和员工需要，在全公司范围内开通了员工服务热线，集中处理有关员工各方面的需求，咨询和投诉等。

     1.员工参与管理。首先通过员工代表大会及设立员工建议箱等方式，建立一定的组织保障，从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达；其次，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与，真正调查了解员工需求，优化和员工个体利益切实相关的流程和制度。

     2.建立员工援助计划。在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有员工感觉到温暖。一是建立援助基金，援助基金不仅来自于企业的利润，更需要来自于每一个员工的捐献，体现了员工之间的关爱；而是明确援助计划的组织保障，作为企业职责的一部分，由工会负责；三是明确了援助援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助；四是确保了援助计划实施过程的公开透明，让更多员工了解企业对员工的关爱，保证了援助计划实施过程的公平合理，真正起到了凝聚员工激励员工的目的。

     七、总结

    现在企业竞争越来越激烈，员工离职率过高会影响企业的长足发展，MDY企业想要在市场竞争中占有一席之地，就必须拥有一支相对稳定、结构合理的人员队伍。面对MDY集团某分公司的高离职率现状问题，经过调查分析，必须从实际情况出发，找出引起员工高离职这一现象的原因，及离职带来的影响，采取有针对性的建议与策略，并进行有效控制，从而将人员控制在离职合理范围内。只有优化MDY集团某分公司人力资源的人员配置，完善企业离职管理制度，做到以人为本，注重人才管理细节，打造一支结构合理、爱岗敬业、忠诚团结的团队，工作中多了解、多关心员工，了解员工离职的真正原因，才能发现管理中存在问题，并针对具体问题进行解决对策，从而进一步制定留住员工的对策，使企业高离职率降低，这样才能最大限度留住人才。

    企业自身的健康发展是留住人才的前提。积极的推进企业的改革，加快技术改革和技术创新，转变机制，不断提升公司的经济效益，从而根本改变员工的物质待遇和精神待遇。公司要迅速发展壮大，要打造一流企业，创造一流品牌，企业要加快发展，科学发展，经济效益和社会效益要保持稳步增长。同时，企业要通过制定企业发展战略目标来激励人才努力工作，使人才对企业发展前景充满乐观，充满信心，感到留在企业有奔头，留人先要留心。这样的企业才能长久的发展壮大。

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