企事业单位的考核与绩效管理——以吉林省乾安县供电公司为例(三)

    但是，供电公司对于一般员工的考核权限下放至员工所在部门考核。各部门的负责人对所属员工的考核通常是从业务指标的完成情况来进行的；月度考核都是“轮流坐庄”，而到了年末，部门负责人才会安排进行绩效考核，有的甚至无考核，完全凭平时印象和喜好对自己的下属做一个笼统的排序。部分平时表现一般的员工给负责人“打点”一下也能得到比较好的名次，次年工资就能得到晋升。这样就导致了到了第二个考核年度时，有的员工已经丧失了热情。第三年、第四年进行考核时，员工在看到前两年考核的结果后，认为业绩差或好并没有本质上的区别，自己还是和平时一样工作，工作好坏与绩效无关，也无法在薪酬中得到体现，认为年年都是那套考核方式，考不考核与自己并无多大关系，只不过这是公司布置的事情，不得不应付而已。导致该公司绩效考核流于形式。

    以上案例许多供电企业都曾经历过。虽然许多供电企业都认识到绩效考核的重要性和必要性，也曾下决心要推行绩效考核，但辛辛苦苦花了大量人力、物力的绩效考核管理制度却没有得到应有的结果呢？从以上案例来看，笔者认为具体表现在以下几个方面。

    （一）缺乏健全的绩效考核体系

    目前，很多供电企业的绩效考核缺乏客观衡量标准，过于重视过去的表现，配套制度建设落后，实施的绩效考核成绩还停留在事后评价阶段，即在部门、员工完成工作任务后，才对被考核者的业绩进行衡量和评价，并根据结果对其进行奖罚。这种绩效考核方式一方面无法从根本上找出员工存在绩效差距的原因并及时改进，另一方面也容易使员工产生抵触心理，使绩效考核陷于被动，不利于员工绩效、部门绩效和企业整体绩效水平的提升。

    绩效考核工作不可能脱离其他管理系统而独立发挥作用，特别是与企业文化、战略管理和组织管理等企业重要战略关系紧密。而相应的管理制度、考核制度、奖惩制度都将对绩效管理工作产生较大影响。如果这些制度不够完善，或者与绩效管理体系关联不够完整的话，将直接影响绩效管理体系的运行和运行效果。而所有制度包括绩效管理制度中的衡量标准是否合适也将决定最终的效果。供电企业在推行绩效管理过程中，这方面也明显存在着缺陷，主要体现在：

     1.考核项目过于抽象，不能量化

    乾安县供电公司考核指标中有很高百分比放到了“忠诚度”、“工作态度”、“服从性”等定性指标上，绩效成果很少能够看到，最终得到的绩效考核结果也可能不够客观。没有具体衡量标准的绩效考核制度，要比没有制度更加糟糕，因为大部分靠印象、靠感觉、凭关系得来的绩效考核，不只是缺乏客观性，甚至可能会影响到领导和下属的和谐关系。因此，具体的考核标准，是绩效考核制度存在价值的关键。但事实情况是，乾安县供电公司没有制定合理的绩效目标和绩效标准，割裂组织绩效和员工绩效的关系，各层级之间没有形成互相制衡关系，企业整体战略目标和压力没有得到逐层有效分解和传递。没有根据不同层次组织和不同类型员工的工作特点，选择科学的评价方法和评价指标，绩效考核工作失去针对性。

     2.创新不足

    对于绩效管理的内在精神与认知，决定了企业是否在绩效管理中具有前瞻性，能否利用绩效管理体系有效提高员工的工作效率。供电企业现有绩效考核体系通常是重过去、轻未来，重结果、轻过程。最终导致了企业每逢考核都是以过去成绩为基准，对于创新性、改善性工作重视不够，使得企业创新的动力不足，裹足不前。乾安县供电公司也是在运营过程中，由于缺乏竞争对手和近似垄断的经营模式，导致企业躺在功劳薄上不愿意进步，缺乏创新精神，在发展过程中往往滞后不前。

     （二）缺乏绩效考核意识和氛围

    绩效考核是一个企业建立在人才战略之上的实际应用，通过实施绩效考核和绩效管理的全过程，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位晋升、培训开发、职业生涯规划等有机结合，激励员工不断改进工作绩效，以提高企业的整体绩效，实现员工与企业的共同发展。绩效考核是提升企业战略执行力的重要管理工具，它注重管理执行结果的同时，更要注重管理执行的过程，它要求企业完成既定目标的同时，更注重企业的均衡发展，而且更关注企业业绩的持续改善和提升。

    长期以来，供电公司根据行业特性和要求，比较重视可靠性、安全性，强调技术领先的公司文化，却忽视了追求价值创造最大化和清晰的权责分明的业绩文化。供电企业文化呈现出重“稳定、平衡”的态势，以致企业在人力资源管理的过程中害怕矛盾，在进行绩效考核时一味追求无差别的趋同，以此来营造上上下下一团和气的“和谐”及“稳定”氛围。而这种“和谐”和“稳定”的氛围与绩效考核实施所倡导的以高绩效文化激励员工是不相一致的。供电企业“重生产、轻管理”的传统观念影响了绩效考核作用的发挥，电力生产的特殊性质决定了安全生产在供电企业中占据十分重要的地位，而供电企业以“三项责任制”考核为基础制定的考核指标中，安全生产指标体现出来的价值最大，而且相对量化，易于衡量，因此给供电企业管理者一种错觉：只有安全生产指标才能给企业带来利益，其他管理指标无关紧要，在这种心态下，企业内部管理得不到重视便不足为奇。

    （三）缺乏对绩效考核的正确认知

    绩效考核作为“一把手”工程，是管理者应当共同承担的核心。但在实际的操作中却是企业的人力资源部门在唱“独角戏”，从而极大影响了绩效考核工作的效果。究其根源就是不论是公司领导还是管理者，大家都没有意识到绩效考核工作和自己的工作有关，普遍认为是人力资源部的职责，这种责任缺失直接造成了各层次人员对于绩效考核的认识出现偏差，以及执行力度、程度上的偏差。由于各层级负责人所抱的目的不尽相同，看待问题角度不同，最终导致经营班子、管理者及员工在绩效管理工作中的责任不明。