中小企业（或民营企业、国有企业等）员工培训现状与对策分析——以江苏通宇锻压有限公司为例

有效的培训体系应该包括深入的培训需求分析，周详的培训计划，完整的实施过程和及时的培训评估等内容。江苏通宇锻压虽然也进行培训寻求分析但是不彻底，培训内容大多是岗位技能培训，主要是以内部组织培训方式为主，为了完成任务而培训，而没有进行及时的培训评估，由此可以看出，江苏通宇锻压的培训体系是不健全的。而这个不健全的培训体系直接导致培训效果的不理想，尤其是在没有做好培训评估工作的情况下，员工在培训中所学的知识就不会很好的运用在实际当中，这样就不利于下次培训的计划与实施。

（二）培训效果评估体系不完善

1．对员工培训的重视程度不足

随着市场经济的深入发展和现代化企业制度的逐步确立，企业的竞争压力逐步加大，对员工队伍的素质要求也越来越高，因此，企业应该把员工的培训工作纳入企业的工作流程中，应给予重视。但在实际工作中，本公司把主要精力集中到生产运营中，无暇顾及员工的培训工作，甚至延续着固有的组织模式，不仅没有设立专门的培训管理人员，还将人力资源管理工作并入到企业的后勤服务事务中，不专门设立培训部和人力资源管理部。管理者一心把精力集中到企业设备、人工成本、工作时间上，却忽视员工能力的培养，把员工的培训工作看成是可有可无的辅助性工作，认为培训就是就职前的组织企业文化学习，不掌握职工思想动态和理论知识的学习，把培训工作认为与企业发展无关。

2．培训内容与员工的培训需求相脱节

江苏通宇锻压有限公司在没有进行培训需求分析和调研的情况下，只凭管理者的经验和主观判断来确定培训内容，制订培训计划。由于不了解员工真正缺乏或需要的知识和技能，使得培训工作对提升员工技能和企业绩效方面没有起到应有的作用。在培训课题的设计上，本公司只简单地考虑到员工工作中的遇到问题，并没从根本上解决出现问题的原因，也没有与企业的发展战略结合起来。对培训课题的确定不够细致，针对性不强，必然导致培训效果达不到目标。企业没有对培训的需求进行审慎的思考，确定哪些方面需要培训，谁要培训，采用哪种方式向员工传授所需的知识和技能，没有确保培训的及时性、针对性，没有达到预期培训的效果，没有合理利用培训资源。

3．缺乏将培训纳入企业发展的长远战略中

培训可以提高员工的技术水平,帮助员工充分发挥和利用人力资源潜能，更大程度实现其自身价值，提高工作满意度，增强员工对企业的归属感和责任感.

江苏通宇锻压的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，没有将培训纳入企业发展的长远战略中来，不关心员工的实际培训需要和企业的长远需要，也没有认真安排和筹划培训的整个过程。企业在其长期发展中，应该对要达到的中长期目标及早进行预培训，否则，到了用人短缺时业务工作就没办法顺利进行，以至影响企业的整体发展。

五、江苏通宇锻压有限公司提高企业员工培训对策与建议

（一）建立完善的培训机制

在建立培训体系之前，要了解培训体系应该包含的内容，同时要了解企业自身培训管理的现状和存在的问题或不足，这样才便于着手去做相应的工作。

1．培训体系建立的内容构成

培训组织机构：是指企业培训组织的结构设置。包括培训组织的层级、人员的配备、培训部门人员的职责以及对人员素质的要求等。

培训课程体系：是指企业是否有自己的课程资料数据库，是针对公司业务的需求或岗位的要求而进行的课程设计、规划及配置。

讲师队伍建设：包括企业的内部讲师和外部讲师资源、企业教练、辅导员队伍等。

培训支持体系：是企业保障培训实施与管理所涉及的其他环节或内容，可以把它分为软件系统和硬件系统两个部分：软件系统是指培训管理的流程、政策以及制度等；而硬件系统是指培训的设施、器具、培训管理的系统等。

2．培训体系建立的流程设置

不同的企业之间，无论公司的文化、发展战略，还是人员规模、行业领域等都有较大的差异。因此，培训体系的构建必须从企业自身的特点和实际出发。与本公司的人力资源结构、政策等密切统一起来。在建立培训体系时，除了搞清楚培训体系所包含的内容和本企业的培训现状，还要注意以下几个方面：

（1）密切结合公司的发展战略和现况

培训的目的是通过提升员工的素质和能力，让员工更好地完成工作，达到公司经营目标，以实现公司、员工、客户乃至社会的共赢。因此，培训体系的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求，并为公司培养符合企业发展战略的人才。

从人力资源的政策上，为员工发展设置技术职和管理职两个不同的职业通道。专业技术好的员工，可以选择走技术通道。这时，在课程体系的建设和设计上，不但要考虑管理职通用的管理类课程，同时还要根据技术方面的要求，设计不同层级和不同水平的专业课程。

（2）要维持层级和职能上的均衡

从企业人才培养的角度，骨干员工和核心人力相对接受培训要多一点，但也不能忽视对其他员工的培训。在课程体系的建设上，要保证每个员工在不同的岗位上都能接受到相应的训练。这就要求在设计课程体系时，需要从横向和纵向两个方向去考虑。纵向是要考虑从新员工到技术人员之间各个不同的层次，针对每个层次不同的能力要求，设置相应的培训课程；横向指的是各部门，这些部门要完成工作需要哪些专业技能，以此寻找培训的需求并设计相应的课程。如果横向和纵向两个方面都考虑了，每个层次和每个岗位基本就不会遗漏。

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