XX电子有限公司员工离职管理对策研究

（三）人员离职的影响因素

从企业人力资源管理实践来看，人员离职的影响因素可以从外部环境因素、企业因素及员工本人三个方面来分析人员流失的原因。

1.外部环境因素

（1）企业所处环境的政治、经济、文化等因素的影响

一般人才流向是从经济欠发达的城市流向发达城市，从欠发达地区流向发达地区。现在我国西部大开发，及大力促进国内经济发展以后，人才流向也从沿海发达城市逐步流向内陆城区，如重庆、郑州、武汉等城市，促使一般人员返回家乡发展。

（2）激烈的市场竞争使得企业之间人员竞争

很多企业自身培养的优秀人员，因为没有得到及时的职业调整及规划，会自主转向人才市场寻求机会，或被同行或性质接近的企业高薪挖脚。因为企业与其竞争企业之间在人员和技术方面具有非常高的替代性，这些优秀人员不再需要花费更多额外的培训成本，竞争企业为吸引优秀人员加盟，更加愿意开出优厚的条件加以猎取，其实这也是企业优秀人员离职的一个重要原因。

（3）社会就业形势

我国经济发展速度迅猛，党中央、国务院始终把就业问题摆在十分重要的位置。我国进入转型发展的新阶段后，根据人口结构和就业形势发生的深刻变化，实施了就业优先的战略和更加积极的就业政策，有效缓解了就业矛盾，就业总量增加。随着外资企业不断引进，国内企业成功转型，更加促进了优秀人员的就业形势。

2.企业因素

（1）企业人员激励制度的缺失

一般企业都以报酬作为一种激励手段，报酬分为经济报酬和非经济报酬二种。员工从大学毕业后参加就业，以学习技术和管理为目的，所以对报酬可以忽略，只要满足生理需求即可；但是成长为企业优秀骨干之后，人员需求也会随之发生变化，一方面需要获得更多的报酬之外，更加希望获得更多的发展机会和晋升。企业若不能提供顺畅的职业发展道路时，人员就会选择离开。

（2）企业领导的管理水平和风格

企业领导的管理水平和风格会对人员的工作情绪及工作积极性产生很大的影响。企业人员初次进入企业，会直接感受与探索其直接领导者的管理风格，如发生不适应领导的管理风格时进行自我调整，若仍不适应，时间久了，会对领导产生反感心理，而不会全身心地投入工作，也就必然没有工作成就感。离职就成了必然的选择。

（3）员工的发展空间

企业的规章制度不完善，缺乏对员工的职业生涯规划，如果人员在企业缺少晋升机会，缺少培训机会，与领导及同事之间关系紧张，都可能使企业人员认为在企业的发展前途渺茫。员工的需求是多层次的，一旦发现更好的发展机会，员工的需求得不到满足的情况下，也就会义无反顾的选择离开。

（4）企业文化

企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，企业文化带有企业特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，是企业所有人员的共同价值体现。当企业人员价值观与所在企业的职业、领导、同事及企业本身的价值观不一致时，要么调整自己的价值观及期望，要么对所在企业失去信心，从而选择离开企业。

3.员工本人

员工本人的年龄、个性特征、性别、家庭等因素，也会对离职造成影响。在年龄方面，人员年龄越年轻，流动性就越大。因为年轻的人员很少有家庭责任，并且他们精力旺盛，适应性强，所以较年长者容易流动。在个性特征方面，勇于挑战、具冒险精神、自尊心强的人员，其流动性也大。在性别方面，男性员工的流动率要比女性员工高。在家庭方面，家庭在外地的人员流动率较家庭在本地的人员高。

三、XX电子有限公司人员离职现状

（一） XX电子有限公司介绍

XX电子有限公司属于台湾独资企业，台湾总部成立于1997年，于1999年在广东省东莞市长安镇投资成立其子公司，主要以生产和研发笔记本电脑储存业电子产品。凭借其卓越的研发速度，严谨的制造能力，完善的品质管制，发展成为全球第四大笔记本电脑储存业电子产品供应商。为因应快速的市场变迁及扩大市场范畴，台湾总部决定于2003年将子公司由广东省迁入上海市松江区。除致力保持笔记本电脑储存业电子产品的业界领先地位外，以既有的生产及研发技术为基础，跨足消费性电子产品、车载类电子产品，从OEM、ODM,甚至IDM模式获得国际大厂生产订单。

公司成立之初，自有人员仅有300余人，以技术开发人员、管理人员及服务人员为主，生产人员以代工模式，由合作工厂直接负责及管理。自投资建立上海公司后，公司提供优越的高于当时东莞市的薪资待遇及福利条件，吸引近1000余名熟练员工，与公司一同转向上海新公司发展。公司设有生产制造一部、生产制造二部、技术部、品质部、资材部、信息部、行政服务部等部门，现有人员2000人，其中生产人员1500人，占总人数75%；技术部人员150人，占总人数7.5%；品质部人员150人，占总人数7.5%；资材部人员90人，占总人数4.5%；信息部人员25人，占总人数1.2%；行政服务部人员85人，占总人数4.3%。

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