中小企业（或民营企业、国有企业）薪酬管理研究——以A鞋业企业为例

1．岗位薪酬制

岗位薪酬制是一种传统的薪酬制度，最早开始在50年代的纺织企业中实行。岗位薪酬制认为，不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给予不同的工资报酬，具有鲜明的对岗不对人的特点。岗位薪酬制是根据企业中员工的不同岗位来确定薪酬，相关标准有岗位的工作强度、工作难度、工作责任和工作条件等。采用岗位薪酬制的企业要求对自身企业内部的各种岗位的有较为准确的价值定位。但单独实行岗位薪酬制，企业员工的岗位薪酬一经确定，便很难有增资的机会。此外，容易出现同一岗位上的员工“干多干少都一样，干好干坏都一样”。

2．职务薪酬制

职务薪酬制是一种典型的等级薪酬制，其主要是通过划分不同的管理层级来确定薪资水平，如企业内部的总经理、部门经理、部门主管等。在组织架构较为明显的企业中，职务薪酬制运用较多，但其存在着较大的局限性，以职务薪酬制为主的企业，不同职位对企业的价值无法得到真正的体现，企业内部公平性不足。以部门经理为例，生产部、行政部、业务部等对企业的贡献值是有所不同的，但在职务薪酬制下，各个部门的经理薪资相同，无法体现出差别贡献。

3．技能薪酬制

技能薪酬制遵循一种信念：“能力有多大，舞台就有多大”。技能薪酬制是指企业根据技能或能力的相对差异，参考市场上同种能力或技能的工资水平来确定本企业员工的工资水平。技能薪酬制要求企业要对员工的技能或能力从深度和广度上进行分析与衡量。该制度使企业员工的薪资水平与自身能力紧密挂钩，能够鼓励员工进行创新与学习，在一定程度上体现了薪酬的内部公平性，同时有利于吸引高素质人才为企业服务，是一种较为科学的薪酬制度。但另一方面，纯粹的以技能做为薪资标准，容易导致企业员工将关注重点由本职工作偏移到自身技能的提升，而且员工所掌握的知识技能有时候无法转化为现实的生产力，存在一定风险。

4．绩效薪酬制

绩效薪酬制近年来开始在我国得到运用，是比较具有激励作用的薪酬制度，它包括基本工资和绩效工资，绩效工资顾名思义便是根据员工个人或团体所实现的绩效水平来确定的。个人绩效工资有利于促进员工个人的工作积极性和主动性，提高企业的整体运营效率；集体绩效工资则将企业员工以团队的形式捆绑在一起，得失共担，能够有校地提高员工的团队协作能力，同时促进企业的整体凝聚力。但企业绩效的考核往往以短期内市场的反应为依据，忽略了企业的长远利益，某些市场反应缓慢的项目，因为短期内看不到其为企业带来的效益，对项目参与者的绩效考评便会有失偏颇，由此也会挫伤员工的积极性。

5．组合薪酬制

在企业中，为了弥补某种薪酬制度存在的缺点，对薪酬制度的运用往往不是只有上述几种制度中的单独某一种，而是两种或以上制度共同运用。组合薪酬制的运用能够更好地发挥各种薪酬制度的优点，同时能够在很大程度上消除各种薪酬制度的固有弊端。是大多数企业所愿意采用的一种薪酬制度。较为常见的薪酬制度组合有岗位技能薪酬制和岗位绩效薪酬制。

以上五种薪酬制度在我国的中小企业中基本都有所运用，然而受行业的性质，企业的规模，薪酬管理水平等因素的影响，薪酬制度的选择以及运用效果在企业间存在较为明显的差距，这也体现了薪酬管理的重要性。

（四）公平理论

亚当斯（J.S. Adams）1962年在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》中提出了公平理论，也称社会比较理论，该理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。

人们主要通过两个方面的比较来判断其所获得的报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。所谓横向比较，是将自己获得的“报酬”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等)的比值与组织内其他人的报酬和投入比值作比较，由于缺乏一致的客观标准和量化尺度，人们往往过高估计自己的投入，过低估计自己所得报酬，而对别人的投入及报酬的估计则恰恰相反。这样的估计其客观性和准确度必然大打折扣，最后也会影响到公平理论的实用价值或者可操作性。合适的薪酬管理将会使个体效益与组织效益都得到改进。

四、A企业薪酬管理现状及存在问题分析

福建省泉州市A鞋服有限公司是一家鞋服制造企业，该企业属于家族型企业，企业的领导层都属于同一家族，企业共计员工250名左右，其中，包括成型车间工人、针车车间工人以及仓管人员在内的生产工人占180名左右.除此之外，该企业还设有财务部、业务部、行政部以及设计部等部门。该企业属于中型企业。在此次研究中，本文深入 A企业进行实地调研，通过对企业员工进行访谈，同时向企业获取其薪酬管理制度的相关公开信息等调查方式，收集到了能够反映AA企业薪酬管理现状的相关资料。本文在调研结束后对该些资料进行了进一步的分析，总结了A企业的薪酬管理现状及其存在的主要问题。

(一)A企业薪酬管理现状分析

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