中小企业（或民营企业、国有企业）薪酬管理研究——以A鞋业企业为例

（2）内部公平度缺失

内部公平度的缺失主要是职位的相对价值没有得到体现。企业内不同职位的薪酬没有以各职位对企业的重要性大小来做为依据，而是更多的通过职位行政级别的高低、员工的工龄等来做为薪酬制定的标准。这就导致了企业内部一些相对比较重要的职位无法在薪酬上与一般职位形成合理的差距。此外，关系的亲疏远近也会影响到企业薪酬的制定，同一职位上有关系的人往往能够获得更高的薪酬。这种种的内部公平缺失，极大地降低了企业员工的积极性，从根本上不利于企业的长远发展。总之，南方某企业的职务薪酬制以及家族式的管理模式都体现了内部公平性缺失的问题。

（3）个人公平度缺失

中小企业个人公平度缺失主要体现在较低的绩效管理上，企业员工的奖金等薪酬所属内容无法真正实现与个人绩效挂钩。一方面是企业的考评方法不合理，考核的标准多停留在定性化的指标，而没有具体到定量化指标上。这样员工的考评成绩就很难有具体的差别。考评的必要性因此无法体现。另一方面，考评人员在对职工进行绩效考评时，没有很好地按照企业规定的考评程序和要求进行操作，考评过程存在很强的主观性和随意性，考评的结果也往往不客观真实。由此确定的所谓的绩效工资也就很难起到调动员工积极性的基本作用。

四、南方某企业薪酬管理的对策

（一）从战略高度认识薪酬管理

南方某企业作为一家鞋服制造企业，目前为止还并没有自创的鞋服品牌，其长远的发展目标是拥有自创的品牌并扩大企业规模，形成产销一体化战略。基于这样的发展战略，公司各方面的运行机制都必须有所改良，木桶的容水量取决于最短的木板，尽管南方某企业在营销模式，生产模式等方面都较好地匹配了其战略目标，但其对薪酬管理的错误认识将严重地阻碍其战略的实施。一家企业要做大做强，人才的开发与培养是不可或缺的。错误的观念所导致的不科学的薪酬管理，将使得企业难以吸引人才和留住人才，因此，管理者必须从根本上改变观点，将薪酬管理上升到人才开发战略，与企业的综合战略相适应。在观念上重视薪酬管理的基础上，管理者也应在行动上有所体现。

第一，对企业全体管理人员进行薪酬管理相关知识的普及，在企业内形成重视薪酬管理的氛围。

第二，了解同行业成功的大型企业的管理模式，了解其薪酬管理，并发现其中的科学之处。

第三，发现企业内部薪酬管理的不科学之处以及与企业战略不相符之处，并主动进行改进与实施，并在不断地发现问题与改正问题的过程中实现薪酬管理的科学化。实行科学规范薪酬制度，对员工超过规定工作时间，应给予加班奖励：

员工加班工资按以下规定执行：（计件人员除外）。

延长工作日时间加班工资按下列公式计算：

法定公休时间加班工资按下列公式计算：

法定节日时间加班工资按下列公式计算：

（二）健全福利体系

在物价横飞的当代中国，买房难、就医难、教育难等等成为人们普遍需要面对的问题。这样的现实背景下，企业的福利政策对于吸引人才和保留人才便发挥了越来越积极的作用，福利在薪酬体系中的地位也越来越重要，有时候甚至比丰厚的薪酬更有效。因此，企业在薪酬管理的过程中，不仅要注重对薪资的改革，也要将关注点投到福利体系的建立与完善中。

健全福利体系，最基本的便是要求中小企业落实相关法定福利，如“三险一金”、“五险一金”等，在此基础上，便是要人性化地根据员工的需求向员工提供非法定福利，如教育福利、交通福利，假期福利等等。由于不同的员工具体的需求会有所不同，所以中小企业可以借鉴西方国家“弹性福利”做法，在限定的时间和金额内，由员工自己制定符合个人的福利组合，再由企业进行规范完善，最大限度地提升员工的对企业的满意度，增强员工对企业的忠诚度。

此外，根据激励性原则，中小企业可以采用激励式的福利模式，将福利的一部分单独出来作为员工绩效的奖励，激励员工通过努力工作来获得该部分福利报酬，最大限度地发挥福利报酬的作用。

福利体系的健全过程是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就，因此中小企业在实施的过程中不能够基于求成，要综合企业实力，员工意愿等多方面因素有条不紊地进行，才能最终建立起完善的福利体系，从而促进薪酬体系的合理化，科学化。福利体系的设计应该充分考虑下面几个因素：

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