对企业绩效管理工作的探讨2015

表3.1 研发中心工程师（机械组）绩效考核表

考核要素及权重考核要点基础分

工作态度

（25%）考勤员工出勤情况 5

自律性遵守企业规章制度，听从领导工作上的安排 5

主动性无须督促，自觉完成份内的工作 5

责任心任劳任怨，努力做好本职工作 5

协作性积极主动地与他人合作，共同有效地完成工作 5

工作业绩

（75%）项目计划性根据项目的轻重缓急，制定合理的设计周期 10

工作执行力克服一切困难，保证完成计划的行动力 15

设计质量设计方案的可行性、合理性以及成功率 25

设计质量设计失误，造成1000元以上的损失（扣分） 0

提供技术支持提供技术支持的及时性和完成情况 15

灵活应变能力根据客观情况快速地采取相应的措施 10

特殊贡献（加分） 1．技术研发及专利申报 200

2. 重大技术突破或改造 100

3．避免1000 元以上技术失误 50

汉威达公司绩效管理制度运行半年后，牵引和督促员工的效果非但不明显反而出现了许多新的问题。

①从研发中心工程师的绩效考核表可以看到，目前实行的绩效考核只有扣分项，一些所谓的“加分项”不合理，甚至形同虚设，因为加分项的实现远远脱离了员工现有能力，这样绩效考核被员工视为一种克扣工资的手段。

②考核者发现由于公司给员工制定的考核指标和评分标准模糊，给他们打分时十分困难，加上考核需要填写大量的表格，经过了几个考核周期后，基层员工和直接主管都满腹牢骚，直接主管为了省事和避免得罪下属，往往给基层员工相同的分数，以至于所有员工绩效分值差不多，无法准确反映区分度，无法达到预期的“惩罚落后、奖励先进”。

③绩效考核指标的设置繁冗而粗糙，例如出勤率这一项，领导完全可以通过公司OA系统掌握情况，作为绩效考核指标显得多余。

汉威达机械制造公司现有的绩效管理体系简单而粗糙，没有形成真正意义上的管理系统，由于体系本身设置的缺陷，仅仅成为了工资分配的简单变形。它没有基于战略需要的考虑，也有反馈机制和培训机制的支撑。总而言之，从绩效指标体系的设置、绩效管理流程等方面，原有绩效管理方案缺乏系统性和科学性。

（三）汉威达公司的绩效考核存在的问题

1.落后的薪酬机制对绩效管理的影响

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