对企业绩效管理工作的探讨——以居家装饰企业营销人员为例

全包装修，也叫包工包料装修，也就是说所有材料采购和施工都由施工方负责，对于业主来说，这是最省心的一种装修方式，同时这也是装修公司利润最大的一种装修方式。这种委托装修公司从设计、选材到施工提供一条龙服务的形式，现在被很多客户所接受。这种承包方式适用于对装修材料极为不熟悉，且没有时间和精力去采购材料的客户。

半包装修，即装修公司负责施工和辅料的采购，而主料如瓷砖、地板、洁具、涂料、厨具等由客户自己采购的装修模式,这显然不利于装修公司实现利润最大化。

2、居家装饰企业的发展现状

目前，居家装饰行业的市场很大，企业的规模却很小，据不完全统计：2011年国内城乡居民用于居家装饰的费用高达1.85万亿元；2013年超过两万亿元大关，但没有一家公司的产值能占到市场份额的1%。

当前的居家装饰行业，正面临着巨大的挑战。一是进入的门槛不断提高：国家和相关主管部门将出台更为严格的行业标准，行业准入制度将更加严格，导致家装企业在很多方面受限加重，盈利降低，经营风险逐步加大；因此只有规模化和品牌化企业才能应对残酷竞争，在生存中谋求更大的发展；二是人力成本与房租不断提高：国家劳动保障的完善，社保保险用工合同的规范，使劳动力成本越来越高，高等教育的普及更加剧了劳动力的减少，使得传统家装企业的盈利能力不断降低，管理水平低下的企业最终必将出局；三是资本进入家装企业：资本与家装企业的完美结合，将是目前家装行业的一种发展趋势。借用资本的力量，不断壮大企业的规模和提高企业的核心竞争力，巩固企业的品牌，最终促成企业成为行业新的巨头。

随着客户对居家装饰产品和服务要求的提高，满足客户注重品质、崇尚个性、追求时尚的需求，轻松家装，拎包入住的实体家装模式和服务，越来越受到客户的青睐；在未来5年—8年内，中国居家装饰行业必将产生一次大的洗牌，许多传统公司要么转型，要么被淘汰，家装行业内部的格局正发生着巨大变化。

（二）居家装饰企业绩效管理的现状

上面我们介绍了居家装饰行业的发展现状，得出的一个结论就是，居家装饰企业的竞争局面已经非常严峻，你不变革就会被洗牌！在本文摘要部分，我们就提出了企业生存的关键是利润以及利润和绩效管理之间的关系，因此，要想不被洗牌，其中一个很重要的环节就是引进科学的绩效管理。笔者以营销人员的考核为侧重点，通过走访居家装饰企业几家比较有名的企业（因涉及企业内部数据，在此不便列举具体公司名称），了解到了目前居家装饰企业绩效管理的现状，具体分析如下：

1、居家装饰企业对营销人员常用的绩效管理方法

（1）强制比例法

强制比例法是指根据营销人员所完成的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

这种考核办法只能达到末位淘汰的目的，但是并未起到激励的效果。

（2）全视角考核法

这种考核办法就是常说的360°考核法，即每月给营销人员发放一张表，表格的内容有自我评定、同事评语、上级的评价，以及客户满意度的统计等，通过这种多维度的评价，对于被评价不佳者，给予扣除绩效的处罚。

这种考核办法同样达不到激励的效果，且容易出现“老好人”现象，久而久之，便成为一种形式而已。

（3）等级评估法

等级评估法就是将营销人员的表现划分为相互独立的几个模块（包括但不限于参与小区活动的情况、电话营销的情况、考勤情况和团队协作的情况等），在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准；同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，不合格次数多的，自然被淘汰。

这种考核方法缺乏数据性，同样逃不过只罚不奖的弊端。

2、居家装饰企业绩效管理的效果

通过对居家装饰企业营销人员常用的绩效管理方法的阐述，我们不难得知，目前家装企业的考核办法，大多比较机械，并未起到其真正的效用。我们说过，绩效管理的核心之一便是奖惩，创造一个真正能够让合适的人做正确的事并体现其应有价值的公平，公正的环境，而上述的几种家装企业常用的考核办法，只起到了惩罚淘汰能力弱的员工，对于达标甚至超额完成任务的员工却未起到明显的激励作用，这种考核办法，会潜藏一种危机，便是没有能力的人被淘汰了，有能力的人因为没有及时激励而“不思进取”，甚至去寻找能实现其价值的新平台。

（三）居家装饰企业对营销人员绩效管理存在的问题

笔者走访几家有代表性的家装企业，听到最多的就是业务经理等直线经理的种种抱怨，其中抱怨最多的就是：“这些员工的表现总是不能让我满意，他们怎么就不达标呢”？事出有因，我们详细了解了他们的考核办法，考核流程后，经过分析，不难得出其存在林林总总的问题：

1、混淆绩效考核与绩效管理

笔者查询了几家企业以往的考核案例，发现很多企业混淆了绩效考核与绩效管理，他们正在执行的其实只是绩效管理中的一个环节——绩效考核而已。以其中一家公司为例，他们的考核简单来说是这样操作的：每人一张考核表，月底本人填写，然后部门经理审核，最后汇总到人力资源部，人力资源部根据考核结果核算工资；至此为止便是他们的考核，这明显只是绩效考核，而非绩效管理，绩效管理应该包括但不限于：绩效制度的制定与宣传培训、绩效计划的下达、绩效监控、绩效沟通、绩效考核、绩效评价、绩效反馈与绩效改进。

2、人力资源部唱独角戏

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