对企业绩效管理工作的探讨——以FSK集团为例(三)

    问卷采取纸质问卷方式，最后对问卷进行了录入与分析。问卷发放数量为188份，问卷回收数量为180份，有效问卷为179份，问卷回收率为95.7%，问卷有效率为95.2%，统计结果具有代表性。

    3．结果分析

    从FSK集团的调查结果来看，仅绩效评价一项而言，只有百分之十三的员工对其工作持赞赏意见，认为其工作计划不仅全面而且细致，占到百分之十四的员工认为考核的结果能够较为清楚地展现出其工作的情况。但是从绩效评价的反馈结果来看，认为其具有及时性的员工比例仅仅占到百分之十六，占有相当比例的员工对其考核结果是持不赞成意见，其中还有小部分员工认为绩效评价根本没有发挥其应有的价值。

    表1 考核标准统计

    非常同意 同意 不确定 不同意 非常不同意

    2% 11% 34% 44% 9%

    表2 考核结果与业绩挂钩程度统计

    非常同意 同意 不确定 不同意 非常不同意

    5% 9% 27% 43% 16%

    表3 考核结果反馈情况统计

    考虑到绩效考核的标准尚未明确，因此在具体的实践过程中，管理者做出的评价往往带有一定的主观性色彩，看待问题的角度不够全面，这也在一定程度上加重了该公司的人治色彩，使得管理者的权限过大，进而降低了管理的科学性。至于该公司的薪酬问题，鉴于员工的福利待遇较好，因此在一定程度上削减了员工的工作积极性。根据调查结果显示：了解公司薪资体系的员工比例仅仅占到百分之十七，其中认为该体系较为健全的仅仅占到百分之十五。综上所述，占有相当一部分比例的员工对于该公司的薪酬体系持不赞同意见。

    （三）FSK集团员工绩效管理存在问题

    1．绩效管理目标缺乏科学性

    当前，FSK集团绩效目标有各个职能部门自行制定，而不是将FSK集团总体战略目标层层分解到各个部门和岗位，因此FSK集团战略目标与绩效管理存在较大脱节，绩效管理引导的员工行为与FSK集团发展战略存在不一致情况，没有充分发挥战略目标的导向作用。由于绩效管理缺乏战略指导，因此FSK集团各部门制定的绩效管理目标缺乏全局性考虑，与FSK集团整体利益存在不一致。在实际工作中，每个部门各自为政的情况十分严重，部门之间的配合和沟通效率较低，相互支持较少。各个部门在制定绩效考核目标时，带有十分明显的部门利益，都以完成本部门工作任务和指标为出发，忽视了FSK集团总体经营战略的实施和总体利益的统筹。在实际工作中，部门之间相互推卸责任的情况时有发生，“脏活没人干、好事抢着做”的情况比较突出。在这种绩效管理模式下，FSK集团总体经营效率相对较低，产生了较大的额外成本。

    2．绩效管理无沟通，绩效考核无反馈

    通过调查发现，84%的受访者表示公司绩效管理沟通效率低下。调查结果指出当前公司绩效沟通存在严重的问题。经过调查发现，在绩效管理约谈和信息反馈环节，FSK集团没有做足做细工作，现有的绩效约谈流程形同虚设，只是象征性的将员工工作优缺点记录在册，并由约谈双方签字确认，约谈内容没有涉及绩效改进具体措施和意见。此外，绩效反馈信息内容过于单一，反馈信息质量不高，没有准确提示员工需要改进的地方，无法发挥绩效改进促进员工绩效提升的作用。长久下去，员工慢慢将绩效管理作为一项管理形式走走过场，显然FSK集团绩效管理难以达到预期目标。而且，当前FSK集团绩效考核主要目标集中在薪酬调整方面，由于缺乏必要有效的沟通工作，使得FSK集团绩效管理工作没有收到实际效果。有调查报告显示，接近八成的受访者认为公司绩效管理亟待改善和提升。

    

    图2 FSK集团绩效管理反馈和沟通调查情况

    3．绩效管理的激励作用缺失

    FSK集团的业绩考核制度倾向于由上至下分配任务，缺乏员工的参与，无法真正激励且促使员工有效提高工作效率。评价指标是企业目标的量化和细化，如果员工参与了评价指标和评价标准的制定，自然也就理解并能接受企业的目标，激发员工的主动性。当然，由于员工参与管理可能会引起过多的讨论、过久的延误和过少的行动。因此，在评价指标和评价标准的制定过程中，应小心将领导的权威与员工的积极性结合起来。此外，FSK集团的激励机制缺之科学性和系统性，对激励机制没有作通盘考虑和充分认证，激励方式单一，只简单注重金钱的奖励，而没有对员工的需求进行认真分析，而是“一刀切”即对所有的人采用同样的激励手段。

    4．绩效考核内容不够全面且考核指标设置缺乏科学性

    目前FSK集团的绩效管理仅停留在绩效考核的层面上，把考核的结果仅仅作为奖金的主要依据，没有将其与人员晋升、薪酬管理、培训开发结合起来。绩效考核仅是绩效管理的一个环节，单纯的绩效考核不仅起不到激励员工士气、提高工作积极性的作用，反而会恶化工作氛围，甚而造成劳资对立的紧张局面，严重制约FSK集团的成长。

    5．绩效管理方法未起到应有的作用

    在目前的FSK集团员工360度考核中，同级互评和下级评价仅作为绩效考核评分的参考，这就会造成FSK集团员工只重视上级对自身的评价，而忽视甚至根本不在乎同级和下级对自己的评价。这样将不利于FSK集团员工发现和改进自身的不足，不利于FSK集团员工的团结和稳定，甚至可能会出现个别FSK集团员工在部门不配合工作，员工间关系紧张，业务管理能力差，但由于其与FSK集团考核人员个人关系良好，360度考核时个人考核评分仍能得高分的现象。

    三、FSK集团员工绩效管理对策研究