对企业绩效管理工作的探讨——以HFJ公司为例

5. 职务调整的依据

绩效考核结果可以作为中小企业人才库选拔的依据，通过对中小企业年度绩效考核结果的分析，确定中小企业的后备人才，被评为“优秀”级别的员工不仅为提供一定的物质激励，同时他们也可以获得更多的职位晋升的机会；而针对那些在年度考核中成绩不合格的员工，人力资源管理部门通过对其绩效考核结果的分析对其岗位进行适当地调整；针对那些在连续两年的年度绩效考核中都没有达到合格线员工将会受到解聘处理。

四、HFJ公司绩效考核分析

（一）月度绩效考核

根据岗位和工作性质的不同，HFJ公司把员工分为三类员工进行考核，分别为：A类(部门经理)、B类(基层销售人员)，C类(生产人员)。考核的内容主要就是员工的工作绩效和综合素质，根据员工工作岗位的不同，人力资源管理部门在设置考核指标时也会有所侧重，A类的人员侧重于考核其管理能力和领导能力，C类的人员侧重于考核其产品研发能力和创新能力，B类员工侧重于考核其与客户的沟通能力和销售能力。C类员工的人数在公司所占比例最高，以其为例，每月的绩效考核指标如表2.1所示。

表6 公司C类员工的绩效考核指标表

HFJ公司员工考核的流程分为三步：首先是领导评价，其次是员工自我评价，最后就是公司的人力资源部门对考核结果进行复评，公司将依据考核结果为员工发放薪酬和奖金，比如生产员工的某月绩效考核情况将于该员工所在的班组长负责人填写，并经部门领导审定，由公司的人力资源部门统计分析该员工的绩效水平，并对相同岗位和层级的员工进行排序处理，从而确定该员工的工资和奖金发放。一名生产员工的月度绩效考核具体情况见表7所示。

表7 一名生产员工的月度绩效考核

从表7不难发现，HFJ公司考核指标中大都是定性指标，主观随意性太强，比较容易失去客观性，很多时候这种考核有失公允或者流于形式，不利于发挥绩效考核在公司人力资源管理中应用的作用。

（二）年度绩效考核

HFJ公司的员工年终绩效以往考核方法较为简单，部门负责人要在年终撰写述职报告，汇报一年来工作上的成绩，总结自身在工作方面存在的不足之处，并提出改进和提高工作效率的措施，最后是提出下一年度之工作规划。生产员工和销售员工平时都采取绩效工资的模式，因此不需写工作报告或总结，相同岗位的年终奖都是一样的。述职报告或个人工作总结要提交给直接领导，领导要根据述职人和汇报人的一年业绩进行文字方面的评价，最后要提交到公司的人力资源部，作为年度评先评优和发放年终奖的依据。

五、结论

中小企业要想保持住在人才竞争中的优势，就需逐步改进、完善绩效考核体系，识别优秀人才，并建立相应激励体系保留优秀人才，真正调动员工的积极性与主动性，改进企业绩效，实现企业战略目标。

【引文注释】

注[1]付亚和. 绩效管理[M]. 上海：复旦大学出版社，2008：12-14.

注[2]萧鸣政. 人员测评与选拔[M]. 上海：复旦大学出版社，2010：25-28.

注[3]秦杨勇. 平衡计分卡与绩效管理[M]. 北京：中国经济出版社，2009：2-5.

注[4]方振邦. 战略性绩效管理[M]. 北京：中国人民大学出版社，2010：122-125.

注[5]付亚和. 绩效考核与绩效管理[M]. 北京：电子工业出版社，2009：76-78.

注[6]姜玉波. 建立企业员工绩效考评体系的途径分析[J]. 中国商贸, 2010, (2): 21-22.

【参考文献】

[1]付亚和. 绩效管理[M]. 上海：复旦大学出版社，2008：12-14.

[2]萧鸣政. 人员测评与选拔[M]. 上海：复旦大学出版社，2010：25-28.

[3]秦杨勇. 平衡计分卡与绩效管理[M]. 北京：中国经济出版社，2009：2-5.

[4]方振邦. 战略性绩效管理[M]. 北京：中国人民大学出版社，2010：122-125.

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[6]姜玉波. 建立企业员工绩效考评体系的途径分析[J]. 中国商贸, 2010, (2): 21-22.

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[9] 蒋丽春. 浅析我国企业绩效管理存在的问题及对策[J]. 中国集体经济, 2010, (18): 45-48.

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[11] 张燕妮. 浅谈IT企业绩效考核体系设计[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊), 2010, (2): 33-35.

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