关于人力资源会计计量理论与方法的探讨-开题报告-文献综述-参考文献(二)

　　三、基于价值角度的人力资源会计

　　葛家澍（2004）给人力资源效用价值下了定义，指人力资源使用价值的价值效应，属于人力资源的产出价值。作为尚未耗费的价值，它既不涉及流量也不涉及存量，因此已有的工资贴现法、随机报偿法、商誉法甚至于完全价值法等计量模型，也就不是人力资源效应发挥所产出的未来经济价值。所以，现行的企业人力资源价值会计并未计量人力资源的效用价值，所提出的所谓计量模型也就只能是作为一种介于成本模式与价值模式之间的怪异模式。

　　刘仲文（ 2007）计量及报告人力资源在企业所发挥的效用价值不仅涉及到许多客观条件，还涉及到更多主观因素。李新，陈强（2005）作了人力资源价值评估体系的思考，认为建立人力资源价值评估体系应坚持盘活存量的原则，与激励机制设计相互结合的原则。间接定价与简单易行、便于操作的原则，评估的主要内容包括原始价值、知识经验、工作能力、工作业绩、社会适应性和发展潜力。程蕾，刘仲文，艾新宇（2008）对人力资源价值影响因素作了实证分析，提出了影响人力资源价值的六大因子分别是：劳动者的基本素质因子、组织管理能力因子、适应环境因子、工作态度因子、生理因子和工资收入因子。

　　四、基于人力资源会计的计量方法

　　葛家澍（2004）对人力资源计量的六种方法作了综述与反思。历史成本法和重置成本法的创始人，前者优点是使用的客观、可验证性，但是不能揭示人力资本的真正成本，甚至导致大量的企业价值信息被隐匿（hidden），后者的优点是尊重市场因素、是资产经济价值的较好代替者，但是各类人力资源的非同质性，不存在等同代替者；未来薪酬贴现法，优点是：属于产出计量角度，在一定程度揭示人力资源的部分价值，但是将企业支付的工资当作人力资本价值的替代变量缺乏说服力；随即报酬计价法（Stochastic Reward valuation Method ）现状，这种方法的优点是能够反映人力资源的动态性，但是主观性较强；未来盈利贴现法（Discounted Future Earning Method）的优点是能在一定程度上揭示人力资源的部分价值，但是无法分离企业每年的收益中财务资本和人力资本的贡献；机会价值法（利用自有现金流量贴现法计量人力资源价值），但是贴现率的选择将是一个容易为该模型导入“噪音”（noise）和不确定性的过程，降低了该模型的实用性。