分析国有大中型企业人力资源管理现状(二)

（一）、提升认知，更新观念，转变职能

人是企业中最活跃、最具有开发能力的资源，对人力资源投入后的产出会远远大于对物质资源投入后的产出。要在管理观念上，将人力看作一种资源，在管理职能上，要改变以制度为中心，以人适应制度的做法，而注意把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以对人的开发和管理为中心，做到人、事、物的统一发展；在管理活动上，要改变企业在有关的计划、规划确定之后，再以此制定人力资源计划的做法，将人力资源的开发和管理纳入企业的战略规划；在管理部门的性质上，要改变将人力资源部门看作非一线部门，不能创造价值和利润的传统观点，充分认识人力资源开发和管理部门的重要性，树立人力资源开发和管理能够为企业创造附加价值和提高经济效益的新理念。

（二）、强化内部人力资源管理的战略职能

首先，制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制，要站在企业发展战略的高度来制定人力资源管理制度。长期以来，国有企业没有制定人力资源规划，绩效考核标准只依靠于传统的经验而缺乏客观性，制定和实施人力资源规划可以克服国有企业中人员富余人才却短缺的困境。完善企业的人力资源规划，包括中长期人员的招聘、使用、培训和晋升等计划，合理的绩效考核机制包涵物质和精神两方面的内容，要充分体现企业内部的公正性和合理性，调动员工的积极性和创造性。其次，对人力资源部门进行调整，完善职能建设，按照现代人力资源管理的职能要求，对企业现有人力资源部门进行结构性调整，合并有关职能部门，建立完整的，适应现代化企业人力资源管理要求的人力资源管理部，以克服传统的部门划分的弊端，加强企业人力资源管理部门的队伍建设，引进优秀具有现代企业人力资源管理素质的管理人才，提高管理的水平。

（三）、发挥人力资本无限的增值效用

首先，要根据企业自身的情况制定培训体系，要大力培训开发各类适用人才。国有企业拥有一大批活跃的生产一线、市场一线的实用人才，这是企业的宝贵财富。要围绕提高企业竞争力，加强技术工人队伍建设，革新培训内容，侧重员工思维方式和工作方法的培养；要加大职业技术培训力度，积极开展职业技能鉴定；要不断培训具有创新能力的高素质人才，形成人才梯次培养的新格局。其次，注重企业家队伍建设。企业家是创新的主体，无论是企业的制度创新还是人力资源发展战略都有赖于企业家的创造性思维。企业家是企业的灵魂，是企业发展最为宝贵的人力资源。

企业可持续发展的实质，就是既要考虑当前发展需要，又要考虑未来发展的需要。从经济学的视角看，可持续发展最基本的含义就是即要重视增长的数量、又重视质量的改善，以保证和实现社会主义经济体制在受到外界较大干扰时能恢复和维持自身生产的能力。

人才是企业的稀缺资源，是企业核心竞争力的根本来源。人才的流失也就意味着企业核心竞争力的流失，进而导致企业利润的流失。只有厉行改革，实现人力资源的管理创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用，紧抓行政管理，才能使人才真正成为企业所用，使企业能够在日益激烈的竞争中持续发展。