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人力资源
分析国有大中型企业人力资源管理现状(一)
分析国有大中型企业人力资源管理现状
一、我国大中型国有企业人力资源管理的现状
(一)人力资源配置机制与市场经济体制不相适应
国有大中型企业因为受到计划经济体制长期影响,企业管理者的选拔任用机制没有完全实现市场化专业化运作,仍然沿用计划经济时期的行政指派,缺乏市场的合理配置。市场经济要求企业必须按市场运行规则来配置,特别是作为企业管理核心的企业高层管理者更应该走市场化专业化的道路。然而,当前大部分国有大中型企业的主要管理者都是上级主管部门任命的,这就使得企业的经营管理者在思想上、行为上首先是对上级负责,而不是首先对企业对职工负责,这就淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识,容易导致为谋仕途忽视企业可持续发展的短期行为。
(二)人力资源管理职能有待进一步体现与完善
目前相当一部分国企缺乏统一的,与企业发展战略相匹配的人力资源管理体制,人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能还未完善。
一方面由于企业领导高层对人力资源重要性认知不足,使得人力资源部门定位太低,人力资源管理无法与公司整个经营管理统筹结合起来。人力资源的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题,虽然大多数企业已将人事部门更名为人力资源部门,但人力资源管理仍还处于传统行政人事管理阶段,人力资源管理人员成天忙于繁锁的日常事务,没有将时间花在战略性规划、管理技术咨询和人力资源发展上,使得人力资源管理的职能得不到真正意义上的体现。
(三)、人才流失严重,内部人员流动不足
松下的创始人松下幸之助说过:“企业最好的资产是人”。的确,在知识经济时代,企业竞争即是人才竞争,谁拥有最优秀的人才,谁就能走在时代的前沿。而目前,国有企业人力资源流失严重,且流失的人员大多是人力资源中含金量最高的管理技术骨干和技工,外资企业、私营企业中的中高级技术、管理人员和技工70%来自国有企业,人才的流失已成为制约国有大中型企业发展的瓶颈。
从企业方面来讲,导致人才流失的原因有几方面,其中薪资水平是第一影响因素,由于我国目前人才市场发育不完全,还没有形成合理的按职业技术水平划分的薪资机制,而各种所有制企业的共同发展使得从事相同工作的人员所得到的薪资相差悬殊,有些企业如外资企业和一些发达地区有实力的企业为争夺优秀人才纷纷开出高价,这使得不发达地区和许多国有企业的优秀人才大量流失,纷纷投奔高薪而去。第二,大部分企业仍采用高度集权化管理,忽视员工的个性需求,久而久之,员工工作中积累的负面情绪难以宣泄,导致对工作不满意,跳槽频繁发生。第三,不尊重,不重视人才的管理方式加速了人才的流失。
大部分国有大中型企业一方面人才缺失,一方面又人满为患。企业内部存在“铁门槛”、“铁交椅”现象,对企业人员实行身份管理和级别管理,使得人力资源流动受到极大的限制。而人才只有在不断流动中才能逐渐找到最适合自己的岗位,发挥人才的最大优势和效能。
二 、企业人力资源管理的对策
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2020-02-15 17:44:04【
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