高绩效人力资源管理与企业绩效(二)

首先，我国某一医药行业中具有代表性的600家企业发放了调查报告，每一套调查问卷中有四个部分，包括人力资源经理、市场营销经理、总经理和财务经理分别填写。其中，市场营销经理和总经理的问卷内容是相同的，财务经理个人力资源经理的内容是相同的。发放完成4周以后，有42家企业进行了完整的反馈。

(二)高绩效人力资源管理指数

目前来看，高绩效的人力资源管理指数还没有一个十分统一的规划标准，学术界对这一问题依然没有达成一致的认识。因此，在衡量高绩效人力资源管理的时候，层次上和措施上都比较单一。所以本文通过员工参与、业绩考核、内部晋升、培训与开发、利润分享、工作分析和就业安全几方面进行全面的测评。

(三)实施战略的能力

实施战略能力的评测主要是考察医药企业是否有效的贯彻了企业的实际战略，在分析的时候使用了最大似然法来进行评价，并对企业发展的几个方面进行了人力资源管理指数的确定，根据评价可以得出企业内部一致性的水平大约为0.91。

(四)测量企业的绩效水平

由于我国目前的企业仍然处于一种转型的时期，所以使用比较主观的测量方法能够让企业的经营效果得到比较准确的衡量。在测量的过程中主要是对企业中市场营销经理和总经理调查了整体业绩、竞争地位、市场占有率、销售增长率、总销售额五个方面。还对企业中的财务经理和人力资源经理调查了员工士气、资产增长率、利润水平、销售利润率、资产利润率五方面指标。并且对每一个指标设置了不同的分数等级，分数越低代表这一指标的完成程度越差，反之则完成程度越好。并且也规定了考察的范围为企业近5年的发展状况，这样就能保证调查结果的准确性。

(五)变量分析

在变量的分析中，主要是要控制企业是否为上市公司、企业的运营时间、所有制性质和员工人数四个方面。并且要在分析的时候将这些因素充分的考虑进去，从而才能让分析的结果更加合理。

(六)分析结果

收集完所有的信息化的数据之后就要将数据进行计算和处理，为了能够让结果更加准确，所以使用了关于检验中介的机制的方法，首先是计算出企业的高绩效人力资源管理指数，再通过这一指数结束企业的战略实施能力，最后就是通过以上得出的两个指数来解释企业的总体绩效指标。通过实际的证明，可以证明企业的战略实施能力能够发挥有效的中介作用，并且能够有效的推进企业的绩效发展。具体来讲，企业主要是通过对其员工的培训工作让员工的工作能力得到充分的提升，同时通过对所有员工工作的考评来选择出其中非常优秀的员工，从而将这些对组织具有巨大价值的、具有战略眼光的员工进行晋升，让他们能够拥有更高的职位和职责，从而才能让企业的战略目标更加清晰、合理，也能够让企业的利润最大化。另外，企业在进行人力资源的管理的时候，首先是要在企业的日常经营中开展一些利润分享的活动，并且让所有的员工都能够积极的参与到其中，让每一个员工都能够深刻的了解到企业的发展战略，这样才能够让企业的战略实施能力得到切实的提升。

综上所述，绩效管理对于企业发展意义深远，企业应充分认识到绩效管理的重要性，通过优化绩效管理评价指标，建立公开透明的绩效管理体系，提高绩效管理水平。此外，人性化的绩效考核制度也是提高绩效管理水平的有效手段，将传统的直接性处罚、停薪停职、无理由开除等方式转变成给予机会，鼓励员工承担责任和果断决策的方式，使其心理能够得到抚慰，避免企业员工流动性强问题的发生。企业应在不断发展过程中，积极探求更加完善的绩效管理对策，从而为企业获得更多的经济收益，完成企业阶段性的发展目标，为未来的发展道路夯实基础。