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2．概念完整。说到合同解除概念时，多数人习惯从“劳动合同订立后”说起，常常忽略了劳动合同的形成价值。当我们强调劳动合同解除的法律保障时，有可能面对的是一份无效力合同。因为，不具备法定效力的劳动合同根本不存在“解除”的实际意义。对此，李国光先生作了缜密的补充，将“劳动合同有效成立”作为解除权的首要条件。另外，关于已确立劳动关系后解除权的适用时间，第一种观点认为应当是“尚未全部履行以前”；第二种观点则补充为“没有履行或完全履行前”，李国光先生特别强调，在“没有履行”合同期间，劳、资双方同样具有法定的合同解除权，使本法的适用期限概念更加完整了。
3．要件明确。合同解除的要件是行使法定解除权的依据。对此，第一种观点认为，劳动合同解除的要件是“由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为”。其中“某种原因”的词语概念十分模糊，究竟是指法定原因？还是指约定原因？抑或是指非法定、非约定原因？似乎无法严格把握。第二种观点则明确指出“当解除条件具备时”，当事人一方或双方可以行使解除权，将合同解除的要件严格地限定在法律规制范围内，这说明，即使是约定要件也必须以法定要件为基准。
（二）劳动合同解除条件
谈到劳动合同解除条件，有必要先分析一下合同解除与合同终止的根本区别，这将有助于我们对劳动合同解除条件的理解。如前所说，我国《合同法》规定合同解除与合同终止不是并列关系，前者为后者的原因之一。那么，将两者原因进行一下比较可以看出，合同终止主要适用于当事人的非违约行为，而合同解除则是“对违约的一种补救措施，认为合同解除是对违约方的一种制裁，是一种特殊的合同责任，因而合同解除只适用于违约的场合，并以解除权的存在及行使为必要。”（注4）既然合同解除原因被限定在当事人的违约行为上，则本法对合同解除条件的规制就必然严格细致。广义上讲，劳动合同解除概念即是合同解除条件的总括；狭义上讲，本法所涉及到的19项合同解除条款即是劳动合同解除的细则。司法实践中，劳动合同解除条件并不是孤立存在的，时常与合同解除的分类紧密联系在一起，也就是说，合同解除条件与合同解除的分类相辅相成，在适用合同解除条件时应当综合考虑其类别与属性。
条件一，劳动合同解除必须以“劳动合同有效成立”为前提。如前所述，法定无效的合同从开始就不具备合同解除的条件及因素。一般来讲，与法定有效性相关联的合同解除时常涉及到两类问题，即试用期满前解除，或者试用期满后解除。
条件二，劳动合同解除必须与当事人违约行为相关。如前所述，合同解除与合同终止的根本区别在于违约与非违约界定。所谓违约，是指当事人违犯合同约定的行为，如果合同约定的内容与法律规定相抵触，必须按照法律规定执行，原合同约定无效。这是区分法定解除或约定解除的重要依据。同时，也是单方解除或协议解除的依据。从单方解除的概念讲，这一条件还可以延伸衡量过错解除或无过错解除。
条件三，劳动合同解除必须属于当事人本身的行为。强调这一条件，主要是针对某些行政部门管辖而言。就是说，本法所体现的主要是合同当事人之间的劳动关系，不含行政第三方的权益，即“企业与职工依法签订的劳动合同一经订立即具有法律约束力，双方必须严格遵守，第三方不得以任何手段强制更改。”（注5）因此，合同解除的行为主体应当是当事人一方或双方的意思表示。当事人的意思表示，直接涉及到劳动者单方解除，还是用人单位单方解除的法律界定。
条件四，劳动合同解除必须适用法律规定。这一条件是前三项条件的总括。因为，合同解除条件是以法律规定为依据的，所以，合同解除涉及的所有内容、方法和程序都必须合乎法定条件。特别是单方解除合同的行为，通常是一方当事人的意思表示，很容易发生适用法律不当的问题。是故，本法规定了单方预告解除和单方即时解除的相应条款。
二、单方即时解除权规制与现实问题评析
关于单方即时解除权问题，本法作了两方面的规制。一是，劳动者的单方即时解除权制度；二是，用人单位的单方即时解除权制度。其中，第39条是关于用人单位单方即时解除权的制度，本文仅对第39条的适用进行评析。
（一）用人单位单方即时解除权的法律规制
本法第四章“劳动合同的解除和终止”共有15条规定，其中有关劳动合同单方解除权限制的内容占据了大部分。可见，劳动合同解除中单方解除出现的问题比较多，在单方面解除中，即时解除往往比预告解除产生的后果还要严重。现实中，作为劳动关系中的“强资本”在适用单方即时解除权时，一般比“弱劳工”有更大的危险性。“所谓单方解除权，是指当事人依法享有的，无需对方当事人同意而单方决定解除劳动合同的权利。”（注6）近年来，因单方解除权所引发的冲突和立法争议一直是学术界研究的重点。尤其对用人单位单方即时解除权的研究更是重中之重。对此，本法在《劳动法》的基础上做了重要的补充和完善。
本法第39条规定了用人单位单方即时解除合同的6项权力，当劳动者犯有6种情形的违约行为时，用人单位可以行使单方即时解除权。这6种情形与《劳动法》第25条形成参照，客观上完善了母法规定的4种情形，即增加了“（四）、（五）”两项内容。其中，情形“（五）”的内容，正是本文在基本理论“1.”小题所阐述内容。
目前，法学界对本法第39条规定尚存不同的立法争论，归纳为两类观点。
1．限制适用“严重违反用人单位的规章制度的”说法。
本法第39条第（二）款规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”情形，用人单位可以行使单方即时解除权。现实中，许多用人单位为了规避对劳动者的法定经济补偿，时常凭借这一条款，制造种种借口或利用职能方便，使劳动者有意或无意触犯本法条。甚至，利用荷刻的劳动定额或工作环境，迫使劳动者主动辞职。例如，深圳市某跨国商业公司，针对本单位高薪员工提出一项“工资本地化”的制度。其内容是，公司事先内定裁员对象，然后，以行政手段将被裁员者调往异地某分店“升职”，工作调动前，要求被调人员必须与原公司解除劳动合同。当被调动人员开赴指定单位上任时，该地的分店却因种种无明原因不能开业。此时，这些高薪员工便被公司轻易裁掉了。假如，被载人员事前拒绝与公司解除劳动合同，或者拒绝调往异地某分店工作，就会被公司以“严重违反用人单位的规章制度”为由解雇。因此，有关人士强调，对于本法“严重违反用人单位的规章制度的”概念应当进一步规范和细化。
2．劳动合同解除情形过严的说法。
持这种观点的人认为，本法第39条过分强调劳动者利益，忽略了用人单位的利益。特别在我国现行经济条件下，许多企业是微利实体，必须对员工实行绩效管理，企业选择员工十分谨慎，有些行业或工种，若按照法律规定的“试工期一个月”标准，很难发现和了解劳动者的真实问题。如有些员工业务能力偏低，按照本法第39条规定的6种情形衡量，既算不上“严重”，又算不上“重大”，用人单位无法对其行使解除权。例如，深圳市某企业女工，入职时业务能力较差，完不成单位的业务定额。单位对其进行了短期脱产培训，回到工作岗位后，其业务能力略有提高，可单位的业务定额也有所提升，她依然完不成定额。单位再次对其进行短期脱产培训，她再次返回原岗位，能力仍有所提高，可单位的业务定额又再次提升。这样下来，一直持续到女工46岁，她本人主动提出辞职，企业才算解决了这个“老大难”。试想，假如这名女工入职于一家微利企业，她的上述表现是不是会将经营者打回原型。 首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 2/4/4 相关论文
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