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人力资源心得体会
关于学习人力资源的体会-关于招聘面试的方案设计与研究(二)
1.3.论文研究的意义
员工招聘的有效实施,不仅不仅对人力资源管理本身,而且对整个企业也具有非常重要的意义,这主要表现在:
员工招聘是企业进行对外宣传的有效途径招聘,尤其是外部招聘,本身就是企业向外部宣传自身的一个过程。为了实现招聘的目的,企业向外部发布自己的基本情况、发展方方向、方针、企业文化以及产品特征等各项信息,这些有助于企业更好地展现自身的风貌,是社会更加了解企业,营造更好的外部环境,从而有利于企业的发展。研究表明,公司的招聘过程的质量高低明显的影响这应聘者对企业的看法;招聘人员的素质和招聘工作的质量在一定程度上视为公司管理水平和公司效率的标志。但是,这些研究成果和成型的管理模式并不能直接应用到我国的中小型企业中去,通过对中小型企业员工招聘的研究,希望提出适合中小型企业员工招聘的理论与方法,以丰富中小型企业员工的招聘理论。
二、文献综述和基本理论
2.1 人力资源管理理论
概念:人力资源管理,就是指运用现在化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训,组织和调配,使人力,物力经常保持最佳比例,同时对人的思想,心理和行为进行恰当的诱导,控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标
诠释:根据定义,可以从两个方面来理解人力资源管理,第一方面对人力资源外在要素—量的管理。第二方面对人力资源内在要素—质的管理,主要是指采用现在化的科学方法,对人的思想,心理和行为进行有效的管理,充分发挥人的主观能动性,已达到组织目标。
2.2 员工招聘理论概念
员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成,有效的招聘工作不仅可以提高员工素质,改善人员结构,也可以为组织注入新的管理思想,为组织增添新的活力,甚至可以给企业带来技术,管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础,有效的招聘工作能为以后的培训,考评,工资福利,劳动关系等管理活动打好基础。因此员工招聘是人力资源管理的基础工作。
2.3 人力资源规划概念
人力资源规划是企业建立战略型人力资源管理体系的前瞻性保障,通过对企业人力资的供需分析,预见人才需求的数量和质量的要求,以此确定人力资源工作策略。人力资源规划,也就人力资源计划,是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡,以满足企业在不同发展时期对人员的需求,为企业的发展提供合质合量的人力资源保证,其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益.简单地讲,人力资源规划就是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测,并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。
三、公司在招聘现状分析
3.1 公司在招聘中存在的问题
公司正式组建于2006年6月,是从一个小租赁团队到 大型二手房买卖团队,从一个大型的二手房买卖团队到现在的公司。公司主营涉及资产管理服务、交易管理服务和金融管理服务为一体的综合性房地产服务公司;业务覆盖租赁、新房、二手房、资产管理、互联网平台、金融等领域。
3.1.1 公司招聘工作的现状
招聘的分工与职责,公司招聘活动由人事部组织进行,人事部组织各用人部门的协调下参与招聘工作。
(1)、人事部的工作职责.人事部负责招聘策略,在招聘审核中负责对应聘人的初次面试,负责招聘审批过程跟进. 根据用人部门提出的人员需求情况,选择招聘信息发布渠道。
(2)、用人部门工作职责 用人部门主要负责本部门人员需求申请与协助人事部门实施招聘工作,面试及录用人选,用人部门负责对录用后的新员工进行岗位培训。人事部对人员需求申请与协助实施人员招聘。用人部门向人事部提出本部门用人需求。招聘过程中对应聘人专业素质的核定及具体评定。人事部会将通过初试的应聘者推荐给用人部门做复试,用人部门决定录用人选。新员工岗位培训。用人部门负责新员工入职后的岗位技培训。
3.1.2 员工招聘渠道以及招聘流程
公司的招聘主要通过网络招聘、现场招聘会,其快捷费用相对低廉,相对能够吸引到大批求职人员的应聘。通过正常流(调)动的形式,引进紧缺专业急需人才。 根据用人部门的需求选择合适的招聘渠道发布招聘信息,人事部对各招聘渠道的简历进行初次筛选,经过简历筛选后的应聘者由人事部负责组织面试安排。目前,面试没有整体结构设计,仅凭面试官主观感觉做录用判断,对于面试合格者,人事部会安排用人部门进行复试。复试通过后,人事部会将人员录用审批表提交相关领导审批。新员到岗后,需先到人事部办理相关入职手续,然后进入试用期的考核,考核期一般是1到6个月完成足的业绩目标,完成后自动转正。
3.2 公司招聘存在的问题
3.2.1缺乏计划性以及基础工作不扎实
人才招聘基础工作不扎实,根据公司的招聘制度以及实际操作流程来看,我们发现其缺乏祥细的的工作职位的分析和明确的岗位说明书。多数企业没有做过工作分析,岗位说明书是通过岗络搜索或借鉴其他企业相同岗位的职责与任职资格获得的,仅仅根据部门领导的意图进行增减而成。企业每个岗位需要什么样的员工,在确定企业发展战略目标的同时,制定人力资源规划中应明确指出。中小型企业人员的配置缺乏计划性表现在没有与企业的短,长期目标相结合,之关注眼前的人员需求,对企业可能存在的变化与发展么有预见,造成雇佣上的失误,形成资源和成本上的浪费。
3.2.2对岗位需求的人员缺乏正确的定位
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