关于学习人力资源的体会-关于招聘面试的方案设计与研究(三)

企业在招聘思想方面具有典型的传统和片面观点，在选择人才时，通常只注重高学历.高职称，不注重人才对工作的重视程度和实际操作能力，通常只注重对录用人员主张召之即来.来之即可的短视目光和功利行为，不注重后续岗位培训.能力开发.综合提升的远见规划。但毕业于名牌学校的学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。

3.2.3企业招聘存在信息不对称

招聘信息的不对称，导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解，故在招聘中，应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真，就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信，制造虚假的业绩和成果，掩藏不良动机，包装缺点和弱点等，努力把自己包装成招聘方所需要的人才。

3.2.4招聘前期准备工作不足

企业因为缺乏长远的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。例如，有一家企业在招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理、人力资源经理、技术人员”等职位及大概要求。实际上，该企业还处于创始阶段，企业的有关战略定位、组织结构设置都还不十分明确，在具体选聘人员时，将“经理”当作行政人员使用，并考核录用。这样的招聘只知道“要人”，而非目标明确的“引用”。其次，因缺乏长远的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。

四、公司实施有效招聘的对策建议

4.1 正确的树立人力资源管理观念

认识人力资源管理，首先应明确人力资源管理和传统的人事管理的区别。传统的人事管理更倾重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。

4.2 改进企业招聘策略

首先，扩展招聘渠道，可以选择猎头、内部招聘、网络招聘、校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。招聘的重点在于企业的管理人员，选择主要通过企业内部招聘为主。

4.2.1 把企业的校园招聘当作品牌来运作

校园招聘工作的品牌运作应该做到，平时可以和学校多进行狗头，可以到学校提供一些讲座或者是对贫困学生提供帮助以及和学校进行联合培养，这样即可以宣传企业、提高企业信誉，又可以吸引和培养高质量人才参加学校集中举行的校园招聘，这样可以避免由于参展企业太多，无法凸显自己的特点，不利于吸引人才。招聘者应该对举办校园招聘给予足够的重视，否则就会输在起跑线上。

4.3 规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系

招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。一般而言，企业完整的招聘流程主要包含：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试于甄选、人事决策、确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式，标准或说明，在实施招聘和甄选工作时，应设计好招聘测评方法、问题、标准，使甄选程序达到模式化、结构化，在最后的人是缺测时，应对照招聘决策，参考测评结果，查核档案资料，进行体格检查，确定最终人选。

4.4 进行工作分析，完善招聘流程的准备工作

工作分析(又称职位分析)就是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序。企业在明确了发展目标，制定可战略计划后，应统计出所赐要的人员的类别及数量。在现有的人员储备基础上，编制出人力资源需求计划，有得就有失的组织招聘工作。

4.5 加强科学合理的面试管理

4.5.1 缺问题的解决方法可以从以下方面入手

(1）面试双方应该摆正面试心态。双方应该通过互相了解，来确认对方是否是自己所追求的目标。

(2）应该重视交流。交流不但可以验证简历的真伪性，而且可以增进对应聘者的了解

(3）加强招聘人员的组织安排。应通过各部门之间的交流、沟通来了解本单位各个岗位对人才的需求。

4.6 对招聘工作进行总结

在招聘工作结束后，企业应对招聘工作进行盘点，招聘工作是否按照计划实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否合适，选择应聘者的标准是否满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下一次招聘工作进行中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到合适的目标员工。

五、结论

随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧，人才业已成为企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。L公司从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，根据内外环境的实际情况结合本文解决方案，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。做好招聘工作，确保招聘质量，这是一个长期过程，只有经过长期的实践，在多次招聘工作中不断积累经验，从中寻找出一条适合本企业发展的引进人才之路。

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