M快递公司一线员工离职管理对策研究(一)

【摘要】：

    由于快递这个行业特殊的行业性质，一线员工在这个行业中扮演着重要的角色。但是一线员工流失率高也是当前快递业普遍存在的问题，本文以“M快递公司”为例，对其一线员工流失进行分析，从而提出应对一线员工离职的相关对策。

    【关键词】：M快递公司 — 一线员工 员工离职管理现状 员工离职管理对策

    【正文】：

    一、引言

    员工流失是衡量一个企业人力资源管理最终结果的重要指标。从企业的角度看，员工离职意味着企业前期在雇员身上的人力资本投资的丧失，这无疑会给企业造成重大的损失。但是在现今的社会体制以及国家对企业的用工规定之下，员工可以自主选择就业的机会，特别是如今的70后，80后、90后来说，每个人都有很强的追求自我价值实现的愿望。所以员工流失意见成了不可避免的事实，对于人力资源密集的快递行业来说更是如此。如何在合理的优化资源配置的同时，保持员工稳定性，最大化发挥企业人力资源的优势就显的尤为重要。

    快递行业，作为一个特殊的行业，并不是以某个固定的产品作为与顾客交流的媒介，而是以他的服务、信誉来成为顾客对快递公司的综合评价。据了解目前快递行业从业人员在70万左右，而快递一线人员的缺口在30万左右。目前快递公司人员流失每年在30%左右，而快递公司转运中心因为工作时间往往都在晚上，因此人员流失更大，在50%以上，对于快递行业来说，由于入职门槛较低，发展速度过快。而且缺少完善的行业规则体制，所以导致快递行业内鱼龙混杂，一方面员工流失的问题尤为严重，另一方面高素质的快递人员紧缺，导致快递行业人力资源的供需不平衡。为了更加深入地了解快递行业一线员工流失原因，本文将以M快递公司为例，深入分析其一线员工离职原因，结合管理学、人力资源管理等相关理论，提出相应对策。

    二、员工离职的定义和内容

    （一）员工离职的定义

    一般而言，员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职会影响企业的持续发展。

    根据美国劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职在企业员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他80%的离职都属于可避免离职，能够减少甚至消灭这部分离职就是管理的任务和价值所在。任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。离职员工也是企业的人力资源，要善于利用这笔资源。

    （二）员工离职的类型

    离职在性质上主要分为员工自愿离职和非自愿离职，其区分点主要为，提出解劳动关系的主动方是员工还是组织。如果是员工，则为自愿离职，包括员工辞职和退休；如果是组织，则是非自愿离职，包括辞退员工和集体性裁员。在离职各种类中，退休是对符合法定退休条件雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，起发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。企业需要关注的是员工辞职。辞职也可分为两种情况；一种是企业认为不符合企业文化或者企业内竞争的要求，在企业内部绩效评定中处于被列入竞争淘汰行列的员工，企业往往通过停止加薪、降职等方式暗示员工主动辞职，从而规避给付员工经济赔偿金。另一种才是真正意义上的企业内部人才流失，即那些有利于企业运营和成长，属于企业留才范围中的那部分员工的离职。在时间操作中，属于竞争淘汰的辞职和属于人才流失的辞职之间的界限可能模糊的，需特别注意。

    此外离职从主观角度还可以分为必然离职和可避免离职。必然离职一般包括：员工正常退休，与由于非工作原因患病等原因无法继续参加工作造成离职，员工举家迁移造成的离职等等。对于必然离职，其原因超乎企业控制，对这部分离职无法预期、无法控制的。反之则是可避免离职。只有可避免离职才是企业人力资源管理中离职管理的对象。根据美国劳动力市场的调查研究，在离职整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职在企业离职整体中所占的比例是稳定且较低的；而其他80%的离职都属于可避免离职。能够减少部分离职就是离职管理的任务和价值所在。

    （三）员工离职原因及影响因素