民营企业员工培训现状与对策分析——以浙江台州地区民营企业为例(二)

    （二）台州市民营经济发展历程

    台州自然资源禀赋差，矿产资源贫乏，三面环山，一面临海，人均耕地面积不到0.4亩，建国以来一直作为海防前线，国家投资很少，发展工业的基础比较薄弱。台州民营经济发展分为三个发展历程：

    第一阶段（1979—1984年），政府从山海资源和人力资源入手，发展农村经济。这一阶段使台州在比较短的时间里为农村工业化提供了一些基本的资金积累，也造就了一大批兴办工业和市场的人才。

    第二阶段（1984－1994年），政府充分尊重群众的首创精神，放手发展“股份合作制”企业，实现区域经济腾飞。自从1992年小平同志南方谈话后，股份合作制如雨后春笋般蓬勃发展，台州经济也正是借股份合作制之力，进入了发展的快车道。同时，引进民营企业参加国有、城镇集体企业的改制，使改制比较彻底，区域经济充满了生机活力。

    第三阶段（1994－至今），以台州撤地建市为契机，促进工业化、城市化、国际化的良性互动。2005年4月，台州被纳入国家长三角区域规划，正式成为长三角城市群的一员，成为世界第六大都市经济圈中的一颗新星。

    （三）台州市民营中小企业培训现状

    1.企业对培训的认识现状

    台州中小型民营企业的发展大都是依靠劳动密集型来取得发展空间。大部分企业往往只有少数的技术核心人员和大多数简单操作人员。在2009年爆发经济危机后，从台州当地电视台给全市中小企业采访中发现，70-80%的中小企业员工认为自身对于企业的简单技能操作已经很熟练，没有必要参加培训与教育，自身部分的培训费用支出以及工作时间的延误反倒会对自身工作造成一定程度的影响。另一方面，电视台在采访企业主时显示，企业主更倾向于对于少数高级科技人员和中层管理干部进行培训与教育，对于企业的大都数人员没有多大意愿去提高成本实现人力资源的开发与培训。中小企业既有管理类的员工，也有操作类的员工：既有刚进入企业的新员工，也有在企业较长时间的老员工；既有生产岗位的员工，也有销售、研发类的员工。由于企业员工类别和岗位的不同，决定了员工培训对象的多样性。但调查结果表明，部分企业主和员工在培训认识上还比较片面。员工对于培训作用的认识还停留在最基本的功能阶段，即满足基本技能的提高；在企业发展的起步阶段，企业对培训工作不够重视；在培训与个人发展、企业发展关系的认识上，不同企业的员工之间，企业主和员工之间存在一定的差异。

    2.企业的培训管理现状

    培训管理指的是企业为了实现培训工作目的而对培训工作在各个环节进行计划、组织、领导和控制的过程。培训管理包括培训组织和实施、培训需求分析和计划制定、培训对象和内容的选择、培训途径和方法的运用、培训绩效评价和培训经费的投入。

    从工商部门了解到，台州的中小企业员工培训主要由企业组织自行开展，台州市政府下属培训机构和社会培训咨询公司也积极参与组织培训。据调查，台州大部分中小民营企业有人力资源部或办公室统一组织培训工作，有的企业在人力资源部或办公室下设培训中心或生产技术服务部等部门专门负责培训工作，但也有相当部分的企业没有专门的培训部门，只是指定办公室专人兼职做培训工作，还有少数企业没有培训的负责人。由于企业培训师的缺少和培训经验的不足，相当一部分企业还依托社会培训机构做企业内训。部分实力较雄厚的企业，如钱江、吉利、海正、飞跃、星星、苏泊尔为代表的大企业集团都能较好自聘优秀培训导师，但大部分企业都只能借助外部机构，寻找和临时聘请讲师进行培训。

    （四）民营中小企业培训存在的主要问题

    笔者认为，伴随着市场经济的不断推进和全球经济相互影响程度逐渐加深，在经历了金融危机之后的台州民营经济正进入不断做大做专做强的发展道路上，企业的转型升级，摆脱以往劳动密集型的发展方式转而探索技术密集型的发展道路更能适应新形势下的发展需求。因此，作为民营经济为主，外贸依存度较高的台州，不断通过人力资源的开发与培训来提高台州中小企业的核心竞争力具有重要现实意义。目前，台州中小企业在人力资源开发与培训环节，存在较多的问题，必须需要正视并予以提高与解决。

    1.企业主和员工对培训工作认识不到位

    在培训的作用上，大部分企业主和普通员工还是停留在比较初级的阶段，认为培训主要起到适应工作岗位，提高工作效率作用，很少将培训提升到促进企业持续发展，提高企业技术创新、提高员工价值甚至提高企业核心竞争力的高度来认识。很少将培训工作与塑造企业文化，开展学习型企业建设等工作结合考虑。这种现象在企业发展的起步阶段表现得尤为突出。由于以来劳动密集支撑发展的中小企业员工流动性往往较大，部分企业主担心培训会为他人做嫁衣，虽然提高了员工的技能，但是，由于缺少对员工的约束，往往会因为工资和工作环境的关系，员工会跳槽。还有的认为当前就业形势严峻，人才市场供过于求，企业用人完全可以根据企业需要到市场招聘即用型人才，这样既省钱又实用，没有后顾之忧。从员工来讲，有些员工由于自身从事的工作技术要求低，以体力劳动为主，他们认为培训会浪费劳动时间，打工赚钱最重要，认为培训跟他们无关。

    2.培训投入力量薄弱

    据台州市劳动与社会保障局统计，目前台州民营企业中新产品开发投入占企业销售收入5％以上的比例相对高．而培训经费投入占企业销售收人比例相对来说就要少得多。只有工资总额的2．2％(职工人均教育经费仅49．5元)，远低于发达国家10％一15％的水平。

    3.培训管理队伍不稳定

    从实施培训组织不同主体来看，有政府、行业组织的培训和企业组织的培训，因此，就存在企业内外两支培训管理队伍。从企业外来看，政府和行业的培训虽受重视，但是大多是单位安排的兼职人员，而且政府机关和行业人事变动频率大，因此不能保证地区内统筹企业培训的管理队伍稳定。从企业内来看，由于企业规模的限制，台州民营企业负责员工培训的主管大多是企业从事人事管理工作的兼职人员，很难会有专职人员进行员工培训，培训管理队伍无法保持稳定，一是很多管理人员是应临时所需参与培训组织工作，造成培训管理的随意很大；二是大部分的人力资源管理部门的负责人是企业老总的重用人才或亲属，通常由于企业的人事变动，培训负责人的变动频率比较大，无法保持培训计划和实施的延续性和一致性。三是有些企业培训主管自身管理和文化水平偏低，导致培训管理缺少科学性和规范性。

    4.培训内容针对性不强