北京市民营企业的员工流失与管理研究——以中宏科技为例(四)

要想获得成功，企业必须要确定明确的发展规划，否则员工就很难看到公司的前景，失去对公司的信心，然而，就算公司有了明确的发展目标，但是倘若不能让员工了解到公司的发展与自身的利害关系，就无法满足员工的成就感。这就是明显的传统守旧的用人观念的表现。

现阶段，中宏科技的用人制度、经营方式、管理制度、内部的分配方式等还不能完全地适应市场经济的发展，特别是在对人才的任用、管理和培养方面，尚且不能很好地调动他们的积极主动性；不能很好的帮助员工设计和规划他们的职业生涯，时常将人才长时间内安置于同一岗位重复着同样的工作；不能科学合理地安排对人才的培训、考核和评估；企业领导人才意识不强，不能重视聘用的人才，使他们为普通的劳动者，没能给与他们生活和工作上的关心与支持，严重打击了他们的工作热情。

四、中宏科技企业员工流失问题管理的对策建议

1、树立“以人为本” 管理理念

人本主义思想，在西方早已提出并付过实践。它强调企业尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，并反对把人仅仅看作生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，民营企业相对于其他类型的企业而言，更易将员工看成工具。在中宏科技人力资源管理中，多半注重事务性管理，而不重视人本身，正是是造成民营企业员工流失的根本原因。私营通常企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。中宏科技的管理者在留住人才的对策上，首先定到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多民营企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的民营企业员工工作场所——食堂——宿舍三点一线，没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。

2、做好人才与岗位的合理匹配

“人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用”，要实现人才同岗位之间的有机结合关键就是要进行相关的工作分析。个人在能力方面的有着一定的差异性，不一样的岗位有着不一样的标准，让所有人均实施他们最拿手的工作，才能够使得效率实现最大化。所以，员工要清楚各类不一样的工作和工作的具体标准。现代层面上的工作分析作为同人才选拔评估等工作紧密联系在一起的一项工作。所说的选拔实际上是确认某个岗位需要完成的工作以及开展这一工作要具备的相关能力，进而把可以胜任以及不能够良好胜任的相关人员区分开来。使得人员同岗位能够有机的匹配在一起。

3、为员工提供必要的成长空间和晋升机会