论员工职业生涯管理 (3)(二)

本文ID:编号TXW802172

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可以优化组织人力资源配置，提高人力资源利用效率。组织的长久发展必须依托相应的人力资源，在一定时期内，通过内部员工提升，外部招聘等多种手段会在企业内部形成一定的人力资本存量。这种存量在组织内部的存在是否合理直接决定着组织内人力资源的利用效率。这需要对人力资本的存量进行规划，形成一个"职位升降资格图"，这样，一旦组织中出现空缺职位，就马上可以找到替代者，从而减少外部招聘的成本和时间。组织通过员工职业生涯规划，可以其清晰知道哪些职位会出现空缺，哪些人才可以迅速弥补，无疑提高了人力资源的利用率。

提高员工满意度，降低员工流动率。组织通过对员工的潜能评价、辅导、咨询、规划和培训等为他提供了更大的发展空间，使员工发展更有目的性。这样，员工在理解企业人力战略的情况下结合自身特点提高自身素质，会把自身利益与企业发展更紧密结合起来，岗位的适应性也能大大提升一个人的满意度，从而能使员工的流动性降低。

使组织和个人共同发展，应对变革和发展的需要。处于动态复杂环境下的企业常常面临兼并、收购重组或精编性裁员等不期而遇的变化，这时组织结构就会变化，员工的职务也会变化，通过职业生涯规划，员工的能力和自信心得到提升，就能更好地应对这些变化。

二、建立员工发展四条通道：管理通道、技术通道、业务通道、生产工人通道。

建立员工发展四条通道：管理通道、技术通道、业务通道、生产工人通道。管理通道适用于公司各类人员，技术通道适用于从事技术工作的人员，业务通道适用于从事市场销售和服务工作的人员，生产工人通道适用于生产车间的操作工人。

管理通道：主管→副经理→经理→副总监→总监

技术通道：见习技术员→正式技术员→初级技术员→中级技术员→高级技术员→专家

业务通道：见习业务员→业务员→高级业务员→业务经理→高级业务经理→业务副总

生产工人：见习员工→正式员工→组长→班长→主任→厂长→生产总监

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