国有大中型企业人力资源管理现状与对策分析 (2)(二)

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2、对企业经营管理者的绩效考核缺乏科学客观的标准、激励不到位。当前，所有者缺位问题尚未得到彻底解决，企业制定的经营目标是否科学，没有一个权威部门来判断；目标是否实现，也无须管理者承担太大责任；企业经营好坏，与经营管理者没有直接利益关系。这样，经营管理者是否真正把企业搞好，完全凭管理者的综合素质和自觉性。

（二）人力资源管理职能有待进一步体现与完善

目前相当一部分国企缺乏统一的，与企业发展战略相匹配的人力资源管理体制，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能还未完善。

一方面由于企业领导高层对人力资源重要性认知不足，使得人力资源部门定位太低，人力资源管理无法与公司整个经营管理统筹结合起来。人力资源的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题,虽然大多数企业已将人事部门更名为人力资源部门，但人力资源管理仍还处于传统行政人事管理阶段，人力资源管理人员成天忙于繁锁的日常事务，没有将时间花在战略性规划、管理技术咨询和人力资源发展上，使得人力资源管理的职能得不到真正意义上的体现。

另一方面大多数国有企业人力资源管理人员不具备人力资源管理职能所必备的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技能不甚了解，严重制约了人力资源管理职能的发挥。

（三）人才流失严重，内部人员流动不足

松下的创始人松下幸之助说过：“企业最好的资产是人”。的确，在知识经济时代，企业竞争即是人才竞争，谁拥有最优秀的人才，谁就能走在时代的前沿。而目前，国有企业人力资源流失严重，且流失的人员大多是人力资源中含金量最高的管理技术骨干和技工，外资企业、私营企业中的中高级技术、管理人员和技工70%来自国有企业，人才的流失已成为制约国有大中型企业发展的瓶颈。

从企业方面来讲，导致人才流失的原因有几方面，其中薪资水平是第一影响因素，由于我国目前人才市场发育不完全，还没有形成合理的按职业技术水平划分的薪资机制，而各种所有制企业的共同发展使得从事相同工作的人员所得到的薪资相差悬殊，有些企业如外资企业和一些发达地区有实力的企业为争夺优秀人才纷纷开出高价，这使得不发达地区和许多国有企业的优秀人才大量流失，纷纷投奔高薪而去。第二，大部分企业仍采用高度集权化管理，忽视员工的个性需求，久而久之，员工工作中积累的负面情绪难以宣泄，导致对工作不满意，跳槽频繁发生。第三，不尊重，不重视人才的管理方式加速了人才的流失。

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