关于薪酬管理中心理契约的中介作用认识(二)

心理契约，根据雇主和雇员之间的非正式义务进行分析心理研究（例如，员工应得的薪水，工作，工作保障和薪资调整）并进行了介绍将“心理契约”纳入管理领域。旨在利用心理学观点来分析雇主和雇员之间的关系。在制造过程中，工厂只有在以下情况下才能达到最佳生产率，工人同意其雇主的领导，双方之间的互动与心理契约。组织中的每个成员，无论是被管理者还是管理者，都有不成文的对彼此的期望。心理契约一方面代表了员工对组织的期望，另一方面也代表了组织对员工的期望。那些期望可能是例如可观的员工工资，福利或工作时间或无形的感觉，例如安全感或满意。履行心理契约中的义务可以提高员工的信任度以及他们对组织的满意度。心理契约是雇主与雇主之间的共同期望组织。心理契约被分为两种类型：交易合同和关系合同。都合同具有特定和非特定的特征对表演的需求，还涵盖长期和表演期的时间跨度；我们将基于它们进行研究。

工作热情可以解释工作相关因素与工作之间的关系热情。当人们充满激情时他们会对自己的工作充满热情，并且会做成功需要什么。 真正的激情激发人们为消费者提供优质的产品或服务。热情员工一如既往地着火。他们是稳定的辐射，好像他们从自己的能量中获取了不竭的能量热情。

工资满意度、心理契约及工作热情。如果员工的心理契约是受到尊重，员工将更加致力于组织。雇主会觉得有必要当经理们赞赏他们的辛勤工作和努力并将他们转变成适当的工资和报酬。这种互惠的心态可以增强他们的职业道德，组织认同感和对组织的信心。违反心理契约是引起员工情绪反应的主要因素之一。明显违反合同会触发员工个人情感。心理契约是正相关的产生情感反应，包括对工作的热情。许多理论和研究都有透露员工认为薪水和报酬是重要的工作属性。

二、工资满意度、心理契约及工作热情的关系

调查工资满意度，心理契约和工作热情。可以研究出薪水满意度，心理契约与工作热情之间的关系。

工资满意度。工资和报酬一直是考虑到基于卫生和基于公平的工资系统。 因此，工资满意度通常是基于公平和动机理论进行分析。

心理契约。心理契约是指个人在雇佣关系中对共同义务的理解和期望。这也是个人关于相互达成共识和与另一方交换条款。

工作热情。工作热情定义为外向的（或外向和内向的结合），面向目标，各种人际关系模式关系，善于应对变化，并享受新的和工作中的不同挑战。