国有企业人力资源管理的问题及对策(二)

1、人力资源管理的体制机制有待健全

在过去传统的计划经济体制中，国有企业的负责人由上级主管部门指派人选，缺乏真正的市场经济环境，因此，也缺乏真正懂得企业经营的企业家，导致了部分国有企业的领导者不能够完全胜任市场经济的要求，一方面仅仅关注员工招聘与考勤等常规方面，而忽视了与顾客的互动与沟通，忽视了市场的需求，丧失了对市场的洞察力，人力资源管理部门的作用没有真正得到发挥，另一方面用人制度僵化，仍然采取陈旧的劳动人事管理体制与机制，凡遵守企业纪律者一律稳端“铁饭碗”，使得企业内部缺乏竞争机制、激励机制和人才选拔机制，员工的积极性没有得到充分发挥，造成了人才闲置和用人不当等现象，企业的人力资源潜在优势没有得到真正的发挥。

2、员工培训的方式有待创新

鉴于过去计划经济体制在观念上的影响，一部分人，包括部分国有企业的领导者对国有企业岗位“铁饭碗”的定位根深蒂固，忽视了职工的中期培训和后期培训，一方面表现为尚未建立培训的机制，另一方面，出现培训工作“走过场”的现象[郭泽琼.国有企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].中国商界.2013(9).

]。国有企业对员工培训的忽视，直接导致了员工知识储备有限，工作能力得不到最大程度的锻炼，再者，导致员工没有培训学习的意识，学习的积极主动性不强，特别是员工的创新能力得不到开发，整体素质不能够适应市场经济发展的需要和知识经济时代的发展需求。

3、员工福利保障有待完善

改革开放以来，市场经济的发展，促使了多种所有制经济发展速度很快，岗位的可选择性增多，人们择业的自主性增强，与此同时，在私营企业、外资企业当中，员工的薪酬待遇等不断提高，国有企业员工的薪酬待遇反而相较之下较为缓慢，因此国有企业员工跳槽现象较多。近年来，为了保障国有企业的人才稳定，国家出台了一系列的员工福利保障制度，但人才流失等现象在国有企业当中仍然存在。

三、新形势下国有企业人力资源管理的对策

1、从思想上高度重视

国有企业领导人要重视国有企业人力资源的开发和运用，争取最大限度地挖掘人力资源的潜力和优势，要认识到市场经济的需求和多种所有制经济共同发展所存在的激烈竞争，在竞争的压力下，认识到人力资源管理对国有企业发展的重要性。树立以人为本的人力资源开发理念，密切与员工的联系，将企业的发展前途与员工的发展需求与发展前途结合起来，对员工既是管理，又是服务，给每个员工充分的发展空间，也就是给企业人力资源充分发挥优势的空间。

2、在机制体制上不断建立健全

这所说的机制体制，包括了人才选拔机制、开发机制、激励机制等。在人才选拔方面，要打破传统单一的任命制，而坚持优胜劣汰的原则，建立统一的选拔标准和考核测试方式，保证人才选拔机制的公开性、透明性，确保被选人才的素质。在人才开发方面，要建立科学合理的员工教育培训体系，将职工发展的需要和企业的发展战略结合起来，组织动员员工经常参加学习培训，要明确培训目标，确定培训内容和培训时间，建立培训考核标准，有针对性地对培训对象进行分类，切实提高员工的整体素质，促进员工知识和工作能力的开发。在激励机制方面，要将物质激励和精神激励两种方式结合起来，对职工的建言献策、职业生涯规划等各方面表现都建立积极的激励机制，激发职工的积极性、主动性与创造性，使国有企业人力资源优势得到充分发挥。

3、通过企业文化建设带动企业人力资源优势的发挥

企业文化体现了企业内部统一、明确的思想意识和精神信仰，是一个企业所有员工的价值观的集中体现。国有企业的文化必须同我国传统的文化结合起来，在这个基础上，要结合国有企业自身实际，按照新形势的要求，通过宣传教育等各种形式，利用手机短信、互联网等现代化手段，创建良好的人际关系和文化氛围，培养职工的主人翁意识，尊重职工的自主意识，培养职工的创新精神，打造全体员工的团队精神，营造积极进取、集思广益、勇于创新的良好氛围，将企业文化和企业目标融入其中，发挥企业的团队凝聚力和向心力，这是在新形势下国有企业挖掘人力资源优势的精神力量。

4、不断优化国有企业人力资源管理模式

在建立了相关的人力资源管理部门、配备了相关人员的情况下，在具备了人员保障的基础上，优化人力资源管理模式，促进国有企业人力资源管理模式系统化、规范化。首先在观念上，要更新管理的观念，以人为本，创造良好的环境，尊重员工的发展需求，使公平感深入员工内心，让每个员工发挥所长，开发员工创造活力，杜绝人力资源管理“重管理，轻开发”的现象；其次在流程上，要结合企业的实际情况和发展需要，制定人力资源发展规划及相关标准，按照规划和标准逐步落实，积极探索，做到有计划、有落实、有标准、有总结，为企业人力资源管理工作有反思、有进步、有发展建立框架、奠定基础；最后，要加强对人力资源投资的有效调控，包括员工培训考核、教育投资和人才流动等，都应该注意节约，减少成本开支，同时增加对人力资源管理激励机制的投入，减少投资的浪费现象，实现国有企业人力资源投资的效益最大化。

总之，随着经济全球化进程的加快，我国国有企业的人力资源管理逐渐摆脱了传统模式的束缚，但相对于经济社会发展的速度而言，还存在一定的滞后性，要想在激烈的竞争中立稳脚跟并不断发展壮大，国有企业应当正视目前所面临的新问题，有的放矢，根据自身实际探索对策，完善人才选拔和开发机制，建立健全激励机制，以期最大限度地提高人力资源的利用率。