东西方人力资源管理实践对比研究(二)

    

    现代人力资源管理英文通常翻译为Human Resources简称HR，从字面来讲，中国传统的组织成员管理，尤其和新中国成立后的的组织成员管理有非常大的差异。

    中国文化源远流长，虽然并未明确提出“人力资源”明确词汇，但历史上英雄豪杰都有一套丰富的人力资源管理理论和实践。最早乃至春秋战国乃至秦，秦国的人力资源管理实践有绝大的助力。春秋战国时期的有资源属性的人才流动的范围，北抵燕山，南至长江流域，西傍陇西，东达大海。在这约北纬30-40度，东经105-120度的区域内，人才们的政治行动在大大小小的国度间循环活跃着。在交通落后的当时，贤才不远千里，长途跋涉，靠着脚力或马车，苦苦寻觅着能实现个人价值、给予他安定生活的国家。我们不难发现，战国时期人才无论来自何方，效命于秦的人数较多，这为秦后来平定六国、统一中国奠定了坚实的人才基础。秦孝公继位后，以情辞恳切的“求贤令”昭告天下，吸引了不少东部士子前往秦国。卫国的商鞅入秦后实行变法，使秦愈发强盛起来。商鞅死后，惠文王继续任用外籍人士，拜魏国的张仪为相，采用连横的方针，削弱了其他六国的力量。在秦国发展的关键时期，秦昭王更是任用了一大批外籍人士治国，使秦成为七国中最强的一方诸侯。秦庄襄王任用的吕不韦、秦始皇任用的李斯，也都不是秦国人。这些被拜为客卿、享有优厚待遇和特权的外来人才，使得秦国的政治、经济、军事和文化都有了长足的发展。 

    细读秦孝公求贤令原文："昔我缪公自歧雍之间，修德行武。东平晋乱，以河为界。西霸戎翟，广地千里。天子致伯，诸侯毕贺，为后世开业，甚光美。会往者厉、躁、简公、出子之不宁，国家内忧，未遑外事，三晋攻夺我先君河西地，诸侯卑秦，丑莫大焉。献公即位，镇抚边境，徒治栎阳，且欲东伐，复缪公之故地，修缪公之政令。寡人思念先君之意，常痛于心。宾客群臣有能出奇计强秦者，吾且尊官，与之分土"。末尾“吾且尊官，与之分土”，和西方人力资源管理理论中的“薪酬设计”“职业发展体系”不约而同。

　三、 东西方人力资源理论的区别  

    

    东方人力资源管理理论虽然零散见于中国历史原文，但是却并未明确提出“资源化”的观点，出发点主要在于对人性的深刻理解。明确对人的定义，对组织成员的定性为“资源”是东西方人力资源理论的根本区别。战国时期，儒家著名的思想家孟轲（孟子）提出“民为贵，社稷次之，君为轻”   三国时期刘备提出“以民为本”的观点，实际上是最接近现代西方理论基础的一次归纳，然而仍然有不同的定义，刘备所谓民是为“平民百姓”是一般意义上的人，而非人才，也不是组织中的人才，只是民众，西方人力资源管理理论中的人力，是组织中的人才，而非国民。 刘备所谓“本”，的确是含义为资本，也就是准确的资源，但是对于“国民为资源”和西方所谓人力资源，还是有一定的差异，至少主体不同，也缺乏发展的眼光来看待人。

    在当前社会背景下，组织之间的竞争日益激烈，现代环境中组织成员的流动，往往给组织带来切肤之痛。 明确传统东方和西方系统性人力资源管理理论的差异，柔和传统东方文化中对人性的深刻理解，和现代人力资源管理中的资源出发点，用人才的发展眼光来实践组织的管理，才能给组织目标的实现带来强大的坚实基础。