东西方人力资源管理实践对比研究(一)

东西方人力资源管理理论对比

 

    现代社会的运作，现代社会的稳定、维持、和发展，在21世纪已经不再是个人的努力和奋斗而能实现的，细化到社会个体的存在和发展，也已经非常难独立存在，都已经是和结构化的个体集合体密不可分，一个人的发展，必然依赖组织。社会的发展也必然依赖机构化的个体集合体。 人力资源管理的理论和实践在现代企业或者扩大到现代组织中的重要作用是不言而喻的，一个组织没有足够的人，或者有足够的人但是没有足够胜任的人，或者有足够的胜任的人，但是没有足够的动力激励组织成员也就是人去实现组织的目标，这个组织几乎已经确定了无法成功。拥有完善的人力资源管理体系，有坚实的人力资源理论指导组织的实践在当今社会，已经几乎成为组织的标准配置。

    那么在中国社会剧烈转型也就是改革开放四十年的今天，我们如何进一步看待和研究人在组织中的作用，如何从西方发达国家借鉴不同的理念来促进中国的发展，成为本人的研究课题，希望可以从东西方的不同人力资源理念进行对比和分析，结果总结如下： 

　　一、 西方人力资源理论的起源和发展   

    现代人力资源管理英文通常翻译为Human Resources简称HR，从字面来讲，中国传统的组织成员管理，尤其和新中国成立后的的组织成员管理有非常大的差异。

    亚当斯密1776年出版的西方经济理论经典著作《国富论》中第一次提出了劳动力的观点，系统总结了人在组织和经济社会的推动作用，然而，人力资源管理的真正诞生应该是1954年，著名管理大师彼得德鲁克在其《管理的实践》一书提出“人力资源”一词。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三大广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引人“人力资源”这个概念。他指出：和其他资源相比，惟一的区别它就是人。并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合的能力、判断能力”。

    这个理论的提出，组织对成员的观点，已经不再是实现组织目标的工具，而是实现组织目标的资源“Resources”。

    自从这个观点的提出以后，西方的人力资源管理理论已经经历了六十年的发展，其后又有西奥多·W·舒尔茨的人力资本理论、戴维·沃尔里奇的人力资源管理角色理论以及劳勒·爱德华的人力资源产品线理论。经历了不断系统化和理论化的过程。舒尔茨的人力资本理论与德鲁克的人力资源理论都强调人的异质性，这是二者概念上的最大共同点。其区别是，人力资源理论主要基于人力资源的异质性强调人力资源使用和激励上的差异性，而人力资本理论的关注点更多地从使用转移到投入方面，强调教育和培训的重要性。戴维·沃尔里奇(Dave Ulrich)是美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域的管理大师，被誉为现代人力资源管理的开拓者。沃尔里奇教授对人力资源管理理论发展的主要贡献包括现代人力资源管理者角色的分析以及人力资源管理价值新主张的提出。戴维·沃尔里奇(Dave Ulrich)是美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域的管理大师，被誉为现代人力资源管理的开拓者 ，沃尔里奇在《人力资源教程》一书中论述了人力资源专业人员所扮演的以上四种角色：即： 战略伙伴角色、行政专家角色、 组织变革者、员工领导者。劳勒·爱德华(Lawler Ⅲ. Edward)是美国南加利福尼亚大学马歇尔商学院的管理和组织学教授，也是绩优企业研究中心的主管。劳勒·爱德华的“人力资源产品线”理论在沃尔里奇“人力资源角色及商业价值”理论基础上，进一步将人力资源产品化、商业化，人力资源管理部门彻底摆脱了过去作为一般职能部门的地位而上升为真正的价值创造部门或称之为商业部门。至此，西方人力资源管理体系已经趋于完整。

　二、 东方人力资源理论的进化