关于企业人力资源管理的研究

1、员工能力与岗位不能完全匹配

当今社会，不少企业内部缺乏一套行之有效的人才综合评价体系，不能对员工在技能、经验、性格等各个方面进行全方位、准确地评价。不少企业只是简单地对员工进行基本评估后就对其安排工作岗位，导致特定岗位上的员工缺乏特定的技能，而具备专业技能的高层次人才却受到忽视，受到较低的福利待遇。其结果是致使企业高层次人才离职率高，人才流失严重，而一般岗位的员工堆积冗杂，不仅浪费企业资源，还不利于提升企业的经济和社会效益。对某些规模较小的中小企业，还往往容易出现“任人唯亲”的现象，大量的岗位被并无真才实学的“亲戚”占据，使公司内耗严重，进步乏力。

2、招聘环节问题频发，员工流失严重

不少企业在进行社会招聘或校园招聘时，缺乏专业的招聘团队，也不具备明确清晰的招聘标准和相应的招聘能力，往往是临时派出某些员工承担招聘任务，导致在招聘过程中不能对应聘人员的综合素质进行准确的考核评价，从源头上致使招聘来的员工存在不同程度的能力缺陷，形成“人岗不匹配”的问题，从而在后期工作中，员工因不能适应其现有的工作环境和工作条件，造成跳槽频繁、人才流失严重的问题。

3、缺乏科学合理的人力资源规划体系

众所周知，一家企业只有给予员工充分的激励机制和广阔的发展空间，才能使员工对公司具备充分的信任，激发员工的积极性和创造力，使员工忠于岗位、乐于奉献。而现实情况是，许多企业并未对员工安排合理的职业生涯发展规划，在员工发展过程中也缺乏相应的奖罚措施。不少企业的员工为公司进行了大量付出后，得不到相应的鼓励，导致其积极性受挫，从而不愿意为企业继续奉献自身的才干。而相对应的，某些懈怠工作、玩忽职守的员工，因企业内部缺乏严格的惩罚措施，使其没有纠正自身错误的意识。这些情况不仅不利于企业整体效益水平和自身竞争力的提高，还可能导致企业的社会口碑低下，吸引不到高水平的人才。

（三）企业人力资源存量不足且流失率高

随着家族企业规模的日益壮大、市场经济体制的不断完善和国际市场竞争的加剧，家族企业也面临着一个迫切需要解决的现实问题：人才缺乏与流失问题。人才流失不仅是当前所有民营企业面临的普遍问题，对家族企业来说，人才流失的现象则更加严重。很多家族企业在用人机制上陷入了“先家族而后企业’’的怪圈，不少家族企业重视的是家族血缘关系，以扩大对企业的控制权，却很少认真考虑这种安置对企业来说是否合理，是否有利于优化企业的人力资源配置，能否动全体员工工作的积极性等。不仅如此，长期以来家族企业一直被过高的人才流动率所困扰，人才缺乏与人才流失流失严重阻碍着家族企业的可持续发展。

据权威资料披露：中国每年大概有100万家民营企业倒闭，在5年内破产的民营企业占60％的，1年内消亡的占85％。其中家族企业占据民营企业的80％，人才流失无疑是民营企业破产的重要原因，也是家族企业面临的危机问题。据统计：民营企业的人才流失率接近30％，近几年中小型民营企业的人才流失率达50％，而民营企业中绝大部分都是家族企业。

总的来说，家族企业的人才流动率比较大，并有增高的趋势，企业的所有制不同、人才流失的特征也不同，国有企业企业、民营企业、外资企业的人才流失有不同的侧重点，这是因为企业的所有制决定的企业制度和体制的差异。

(四)缺乏有效的激励机制

缺乏有效的激励机制也是家族企业人才流失原因之一，家族企业的激励机制缺乏合理性，对员工的激励缺乏长期性、有效性。在物质激励上，激励的手段单一，家族企业忽视激励的层次性；在精神激励上，更是少于物质激励。并且对待家族成员和非家族成员不能一视同仁，对待非家族成员是尽可能多的“剥削”，对待员工的错误以惩罚为主，倾向于负激励的惩罚，而忽视正向激励的鼓励。由于工作中无法得到恰当的激励，员工的工作热情会降低，进而会考虑离职。

(五)缺乏科学有效的员工培训机制

培训是人力资源管理的重要环节，是一种长期的投资。但是很多家族企业对员工的培训并未提上日程。家族企业为节约企业的成本开支，很少花费人力、物力资源投入到培训中。这是因为一方面家族企业并未意识到对员工培训的重要性，仅仅是把培训当作是费用和开支，为追求立竿见影’’的效果，只是“现用现学”，而不是一种长期投资理念，以降低企业的成本；另一方面家培训的制度不健全，即不仅没有合理的培训实施程序，而且缺乏培训后的反馈机制。家族企业在人才的培养中由于缺乏相关的培训或者培训不足是造成员工满意度不高，也是有离职倾向的一个原因。

三、XX企业人力资源管理存在的问题

改革开放以来，家族企业以其快速的发展逐渐成为我国非公有制经济的重要组成部分，在国民经济中已占据了重要地位，发挥了重要作用。但是，人力资源管理问题，依然是家族企业中亟待解决的重要问题。目前我国家族企业人力资源管理中存在诸多问题，主要表现在以下几个方而：

1、人力资本产权不明晰。企业人力资本产权，是指人力资本所有者凭借其自身的人力资本通过与物质资本所有者博弈而得到的相关权利，这个权利最终表现为收益权和部分控制权。它由劳动者的知识、技能和体力等构成。家族成员之间由于特殊的亲属关系，不但物质资本产权不甚明确，人力资本的产权更加模糊。作为人力资本所有者的家族成员，因为产权不明晰，许多成员并不能从家族企业中得到体现其人力资本价值的收益。主要表现为：某些家族成员为企业发展做出了贡献，但因为在家族中的地位不高，得到的收益并不多。家族外的人才因在家族企业中，处于“圈外人”的角色，也可能得不到体现其人力资本的收益。这种产权模糊的状况，不仅影响家族企业的健康发展，严重时还可能引起家族成员内讧，最终导致家族企业分崩离析；

2、聘用人员排他性现象突出。家族企业的人力资源模式，不利于吸收更有价值的社会人力资本。由于招聘范比较狭窄，家族企业需要人时，首先想的是用家族内部人员或者是亲朋好友介绍的人员来补充。但家族内部人员和介绍来的人员，并不一定掌握本企业的专业技术和相应的管理能力。另外，家族企业招聘人员的方法也比较简单，一般只是按照个人简历情况作概括性地了解而没有进行全面测评即被聘用，这样就出现人与事不匹配，最终导致所招聘到的人员不尽人意。而在任用人的时候，则往往只从浅层的信任和利益的角度考虑，使外聘人员不能很好地融于企业，不能将自己的能力充分地发挥出来；

3、激励机制不健全。有效的激励机制能够激发员工的潜能。但在家族企业中，企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励和惩罚”。从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额以后，物质刺激并不总能起到预期的作用。同时，家族化管理的企业，由于内部特殊的人际关系格局，使得“圈内人”与“圈外人”划分明显，两者之间缺乏亲密感和信任感，圈外人对于企业缺少安全感、归属感。特别是一些家族企业仍然怀有“非我族类，其心必异”的想法，认为他们未必靠得住。这种观念不仅会破坏企业的团结，而且还会影响非家族员工的积极性，降低员工对企业的向心力。因此，家族企业员工较高层次的受尊重的需要以及自我实现的需要也难以在工作中实现，致使他们缺乏一定的精神激励；

4、人力资源管理观念淡薄。许多家族企业对人力资源管理观念的淡薄，从而导致家族企业对员工的人文关怀不够，使家族企业的发展缺乏有力的人力资源支持。我国家族企业的资本和股份主要控制在一个家族手中，企业领导层的核心位置由同一家族成员出任，企业运营主要通过血缘或友情纽带维系，这种方式虽然可以增强成员间的协作意识，降低管理上由于信息不对称而付出的监督成本。但是，企业内部组织结构脆弱、管理型人才和技术型短缺，这是目前我国许多家族企业不能实现持续发展壮大的主要原因。特别是在人力资源开发、培训等方面，家族企业不愿意自己投资培养，不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险，总想坐享其成，挖其他企业的人才墙脚；或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘，由于时问仓促，很难保证录用人员的质量；

5、人力资源制度建设不规范。家族企业人力资源制度建设不规范，主要表现在家族领导者的决策随意性较大，且规范性与可操作性不强。在市场经济中，家族企业或泛家族企业自主性和灵活性比较大，对市场信号反映灵敏、决策快，可以加快调整经营和生产方向。但是，在人力资源制度建设和执行中，却表现出很多不规范之处。例如，一些家族企业对员工的招聘、录用、培训、考核以及辞退等方面，没有形成一套科学、合理的制度。在处理和解决这些事情的时候，往往带有众多的情感色彩，具有随意性大的特点。尤其是在企业的一些重要岗位和部门中，都安排着自己的家族成员，而对非家族成员要求苛刻，一旦违规处罚过重，这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性，也很难把高素质人员招至麾下，加速了企业人力资源的流失。

四、解决XX企业人力资源管理问题的对策

首页上一页 1 2 3 下一页尾页 2/3/3

关于企业人力资源管理的研究(二)