浅析企业的职业生涯管理(二)

随着经济全球化的加速发展和市场竞争的日益激烈，我国企业逐渐认识到员工职业生涯管理的重要性。根据MERCER对中国企业的调查显示，87％的企业认为职业生涯管理是留住员工的最重要的方法。由于我国职业生涯规划的研究起步较晚，我国的企业管理者还只是仅仅对其概念的认识。员工职业生涯管理不够普及。2006年国务院发展研究中心发布的一份《人力资源发展报告》显示，在被调查的国有企业与民营企业中，仅有15%的企业发布了员工的职业生涯发展计划，而这其中只有7.2%的企业为员工进行职业生涯规划并且按照规划来具体实施的。另外有85%的企业没有完全建立员工的职业生涯规划。具体来说我国企业员工职业生涯管理存在以下问题：

（一）多数企业管理层缺乏职业生涯管理观念。

职业生涯管理理论，传入我国的时间较晚，作为一种新的管理理念还没有引起管理层的重视。多数企业的人力资源管理还停留在旧的管理模式。企业在生产经营活动中,往往较注重物质资源的投入、配置和生产,而忽视人力资源的合理配置和开发。只重视对员工的物质激励，没有认识到员工多方面的需求，没有真正关心员工在企业中的表现和发展和员工的生活质量。更不要说从职业生涯的角度来对企业的员工进行管理。员工是依赖组织而发展，没有组织的支持，员工的职业生涯目标是难以实现的。因此管理层的管理观念有待更新。

（二）员工职业生涯管理缺乏专业管理人员,管理技术落后。

专门的职业生涯管理人员是企业做好员工职业生涯管理的关键，我国多数企业缺乏专业的职业生涯管理人员，不少企业的职业生涯管理人员是非专业的人员，没有经过专业的培训和训练，没有熟练的掌握相关的职业生涯管理技术，。一定程度上导致出现企业员工的职业生涯管理出现混乱状况。

（三）企业缺乏有效的职业管理框架体系，员工流动率高

目前我国企业在推动职业管理流程和工具正式化方面相对欠缺，对职业管理框架体系、核心构建还处于摸索的初级阶段。表现为企业人力资源管理人员狭隘的把把职业管理简单归结为个人的职业定位与职业发展，未曾认识到真正的职业生涯规划应该包括明确驱动绩效的关键职业生涯发展路径；员工晋升的特定路径，企业需要的关键岗位按照角色明确划分；取得成功所必需的技术和行为素质；每个职业路径的“入口”和“出口”；获得技术和行为经验所需的培训和发展项目；执行正确的职业行动所需的工具﹑信息和支持等。上述基本功能的主动设计是构成有效职业管理框架的基本体系，但是我国企业普遍性地缺乏和滞后，直接导致了员工对其未来发展缺乏合理的预期与定位。在人员流动频繁的劳动力市场，一方面企业总是伺机而动招揽优秀人才，不能提供员工未来发展明确的预期定位，直接导致员工频繁跳槽。

（四）传统职业生涯路径单一,多通道职业生涯路径在执行需完善

传统职业生涯管理模式为单一金字塔式职业阶梯，即行政管理职位序列。随着组织结构扁平化和分权化改革，员工发展空间受到阻碍。千军万马都涌向有限的管理岗位，导致很多人无法实现自己的职业目标，严重挫伤员工工作积极性，影响组织效能。

（五）员工职业生涯管理缺乏有效的运行支持

员工职业生涯管理必须要有相应的支持，才能有效的推进。就目前大多数企业而然，无论从个人价值实现、待遇提高、发展空间等方面来看,技术、技能通道都无法和管理通道相比。大多数企业实行职位薪酬，基于职位的薪酬制度使员工达不到管理岗位,薪酬及待遇提升。职位晋升是员工实现自我价值的唯一途径,无法满足所有人晋升的需要,就无法激发员工工作积极性。

四 我国企业员工职业生涯管理存在问题的解决对策

员工的职业生涯管理是一项系统工程，需要全员参与。在企业实施职业生涯管理之前，需要对自身情况进行了解和分析，即本企业是否具备实施员工业生涯规划管理的三个要件：第一，是否具备明确的发展方向和发展战略；第二，是否一直倡导“以人为本”的企业文化；第三，职员是否明确企业改革发展的方向并愿意统合发展。分析了企业具备实施员工职业生涯管理的三个要素之后，企业可以着手实施员工的职业生涯管理的计划实施方案。具体来说可以从以下方面入手。

（一）企业领导、人力资源部门、员工共同承担职业生涯管理的责任。

(1)企业领导的参与

企业领导做为员工职业生涯管理的重要组织者，制定企业的发展方向和策略，对员工的提拔和聘任拥有最终决定权，只有企业领导参与了员工职业生涯管理制度的制定，才能真把企业发展战略和企业文化与这项工作真正结合起来，才能确保这项工作长期开展。

(2)人力资源管理者管理技能的提升

在员工职业生涯管理中，人力资源管理部门应该以下工作：进行组织和工作分析；收集完备的人力资源资料；建立好良好的评价系统和员工辅导系统等。只有这些基础工作做好，才能有效开展工作。目前许多企业现有的人力资源管者缺乏员工心理测试、职业辅导等方面的相关知识，对企业员工职业生涯管理的一些理论缺乏深入、细致的了解，致使工作很难有效地开展下去，客观上制约了职业生涯管理工作的实施。所以，企业在开展员工职业生涯管理工作中，首先要转变人力资源工作者的工作思路，提高管理能力，使其从原有的管理者变成现在的服务者。

（3）员工的积极参与

员工在职业生涯管理的主要职责是制定个人职业计划。因此员工要积极主动和上级、同事沟通交流获取关于自身优势及不足的信息。明确自身的职业生涯发展阶段和开发需求；了解存在哪些学习培训机会。

(二)为员工开辟多元化职业通道

员工的职业发展顺利与否，关键要看企业能否建立顺畅的职业发展通道。企业要依据员工自身实际并针对不同的人员进行差异化设计，为员工提供充足的职位和自由选择的空间，尽可能满足不同员工的职业开发需求。由于企业中不同成员的能力、特点和素质不同，必然存在不同的职业通道。一般来说职业通道分为以下几种：1、纵向型职业通道，即组织内员工个人职位等级的升降。在特定的组织中，个人的职业发展绝大多数是沿着一定的等级制度变动的，也就是使员工得到一系列的提升和发展。2、横向型职业通道，即组织中每个平行职能部门之间的调动。这种情况在中层管理者采用较多，有助于扩大他们的专业技术知识，积累经验和阅历，以便将来再提升到掌管全局的全面性管理岗位。3、网状职业通道，即纵向和横向的结合。对于大多数人来说，这种职业通道是最为现实的选择。4、双重职业通道。双重职业通道提供了两条平等的升迁路径：管理路径和技术路径，是为专业技术人员所设的一条通道。

（三） 健全员工职业生涯管理的配套体系

员工职业生涯管理的有效施行需要健全的配套体系，要构建这样体系可以从以下方面着手：

（1）做好员工招聘工作

员工招聘是企业吸纳人才的有效途径，企业在招聘过程中，根据岗位续修给与求职者真实、准确、完整的企业和相关职位的信息。对企业和求职者应聘的位置有利方面和不利方面进行实事求是的介绍，以便减少员工不切实际的期望，对自己的职业有正确的预期和定位

（2）建立公平合理的薪酬体系

员工进入企业的主要目的为了满足自己的需要，取得合理的薪酬是重要的一项。宽带薪酬可以解决只有依靠职务的提升，才能得到薪酬的增加这一问题。宽带薪酬以员工能力作为企业确定薪酬的主要依据,不论员工处于什么岗位,只要具备了较高的能力,为公司发展做出了较大的贡献,就能够获得高额的薪酬回报。宽带薪酬解决了物质基础问题,可与员工职业生涯管理紧密配合,引导员工发挥优势,激发员工工作积极性,使员工愿意从事自己专长与喜欢的工作,使员工能力获得持续的提升,从而使企业发展有了优秀员工团队强有力的保障。

（3）为员工设计职业生涯规划，并帮助其实现

员工进入企业工作，不仅仅是为了满足物质需要，也是为了获得精神层面的满足和提升。实现职业生涯的目标是员工为之努力奋斗的目标。当员工进入企业后，要让员工充分了解企业的安排，包括职位情况和发展空间。向员工提供企业晋升的相关制度，让其充分了解晋升的条件和标准。向员工提供全面的晋升信息，在制度程面保证有机会参与到晋升行列。为员工设计职业生涯规划后，要为其生涯规划实现提供实现工具盒帮助。例如：岗位锻炼、交流、授予相应权利、培训等

（4）重视员工成长，为其提供培训和成长环境

企业要持续发展必须依靠员工的成长为其提供动力。员工的成长建立在不断学习和增长知识、技能上。因此企业应该为其提供学习和培训机会。要做好培训需求分析，让员工清楚了解企业情况、明确企业文化，并掌握相关的知识和技能。

（四）塑立良好的企业文化

企业应该通过企业制度、树立企业价值观和企业精神等方式塑造良好的以人文本的企业文化。利用企业文化实现对员工价值观和目标的同化，缩小员工价值观和企业价值观、员工目标和企业目标的差异，使员工明确认同企业目标和价值观。此外企业还可以在利用企业文化对员工价值观和目标同化的基础上，将员工安排到合适的岗位上，做好员工和岗位的匹配工作，实现人和岗位的最佳结合，充分发挥员工的效能。

五 结语

员工职业生涯管理是一个系统工程，需要全员的参与。个人自主选择是基础，组织调控管理是主导，将个人职业发展需求和公司战略发展需要相结合的双赢模式无疑是解决问题的关键。组织应围绕员工的职业发展和企业的人力资源需求，通过科学合理的招聘吸引员工；建立多元化、开放的职业发展通道激励员工；实施一系列员工帮助计划帮助员工实现职业目标。从而在员工获得职业发展的同时，提升组织绩效，以期达成和谐双赢的目标。

参 考 文 献

【1】人力资源管理[M].湖南：湖南大学出版社，2003.7 

【2】招聘与录用[M] 北京：中国人民大学出版社，2002+

【3】职业生涯管理[M] 济南：山东人民出版社，2004

【4】张再生．职业生涯开发与管理．南开大学出版社，2003，6．

【5】易晓燕:《浅谈人力资源工作中的职业生涯管理》[J];《西部探探矿工程》2004(8)

【6】何小可．《职业生涯管理理论在企业中的应用研究》[J];《经营管理者》2010（23）

【7】陈富华．《职业生涯管理是企业人力资源管理的核心》[J];《企业家天地》2010（07）

【8】文静．《论企业员工职业生涯管理》[J];《池州学院学报》2010（01）

【9】刘娜欢．《企业员工职业生涯管理的思考》《北方经济》2009（08）

【10】崔剑非．《对企业员工职业生涯管理的探析》《时代经贸》（下旬刊）