浅析企业人力资源向人力资本的转化

XCLW112996 浅析企业人力资源向人力资本的转化

一、人力资源及人力资本的定义和联系…………………………3

（一）人力资源的定义………………………………………3

（二）人力资本的定义………………………………………3

（三）两者的联系……………………………………………3

二、人力资源转化为人力资本的可行性…………………………4

三、人力资源向人力资本转化的必要性…………………………5

（一）人力资源向人力资本转化的适应性…………………5

（二）人力资源向人力资本转化的发挥性…………………6

四、人力资源向人力资本转化的重要意义………………………7

（一）成为我国经济发展的关键……………………………7

（二）社会稳定和社会进步的客观要求……………………7

内容摘要

当今时代是知识经济的时代, 处处充满着激烈的竞争，这为企业人力资源转化为人力资本创造了条件，因此企业想要在激烈的市场竞争中占据优势，人力资源转化为人力资本是企业经济长足发展的必经之路。本文主要针对企业人力资源向人力资本的转化进行了初步分析。

浅析企业人力资源向人力资本的转化

摘要:

二十一世纪已进入知识经济的时代，处处充满着激烈的竞争，人力资源作为支撑国民经济高速增长的第一经济资源,已被越来越多的企业管理者所认识。企业人力资源向人力资本转化关系到增强企业竞争优势、保持企业持续健康发展、促进社会经济快速发展等重要问题，因此企业想要在激烈的市场竞争中占据优势，人力资源转化为人力资本是企业经济长足发展的必经之路。

关键词：人力资源人力资本转化

一、人力资源及人力资本的定义和联系

（一）人力资源的定义

人力资源这一概念最初由美国管理学家德鲁克在1954年提出。目前国内外学者有着个种不同的解释。但是总的来说人力资源是指具有一定智力和能力的人口总和,是一种特殊的经济资源,更多地体现出一种数量化的概念,是一种未开发的资源。

（二）人力资本的定义

人力资本同样有着不同的解释。被西方学术界誉为“人力资本”之父的美国经济学家舒尔茨(Schultz)认为,人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的,是指体现在人身上的,可以被用来提供未来收入的一种资本,是指个人具备的才干、知识、技能和资历,是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。

（三）两者的联系

两者既有区别,又紧密相关。人力资源是一个社会范畴概念,它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量。而人力资本则是一个经济范畴,着重于从价值方面反映社会一定时期的经济财富量。人力资源是人力资本存在的基础,人力资源的素质(即智能、体能以及教育程度)决定着人力资本投资的效率和价值。如何把资源转换成资本,这是知识经济时代中,企业管理者需要认真思考的一个重要问题。

二、人力资源转化为人力资本的可行性

随着科学技术的进步和发展，“知识=财富”的观念被大多数人接受，在知识经济时代，知识成了一种主要的生产要素。技术、管理、个人智力作为人力资源的具体体现，在企业财富创造中越来越居于主要地位。越是现代化的高科技、高风险企业，越是需要专门人才进行经营管理，人力资源在企业财富创造中的地位就越重要，导致社会对一些专门的人力资源的需求增加，其稀缺性问题也就凸现出来，这又在一定程度上强化了人力资源所有者的优势。

企业形态的演进以及投资者有限责任制度的确立，使能够大规模聚集资本的公司成为市场的“主力军”。股东的分散化，大大增加了物力资本的所有者直接控制企业的成本。而科学的能够相互制衡的公司内部组织机构又为经营管理的专业化分工创造了良好条件。结果是人力资源的所有者逐渐取代了物力资源的所有者而控制企业，企业内部发生了“经理革命”，经理阶层更多地控制了企业的支配权。

上述表明，人力资源的所有者对企业利润产生索取权具有合理性和可能性，但人力资源转化为人力资本的现实性却来自于高科技、新知识引起的财富创造和价值增值数额的巨大。人们已明显地感受到，与人力资本结合的投入流通中的物力资本带来的利润，同仅将货币化的物力资本存入银行所获利息相比，其间的倍数差越来越大。这种倍数差无疑可以证明人力资本具有比传统的物力资本更高的营运增值能力。特别在风险投资领域，企业营运成功与否，几乎完全取决于人力资本的作用。离开了人力资本，物力资本的增值能力大大降低。这也使得“资本家”乐于将自己独占的剩余索取权与人力资源所有者分享，以更好地调动企业中包括经营者在内的职工的积极性、创造性。当人力资源所有者依据自己的劳动才能可以索取剩余价值时，人力资源也就转化为人力资本了。

三、人力资源向人力资本转化的必要性

本人认为，要最大限度地将人力资源转化为人力资本，优化人力资本的规模和结构，提高人力资本的增值空间，减少闲置和浪费，主要是解决人力资源的适应性和发挥性问题。

（一）人力资源向人力资本转化的适应性

适应性是指企业人力资源的个体素质能力模型与企业组织的标准素质能力模型的一致性，这种一致性使企业人力资源存量按照企业组织的既定标准和要求变成现实生产力，避免人力资源因闲置或未充分发挥而造成的人力浪费。

如何提高人力资源的适应性，主要反映于以下两个方面。

1、建立企业素质能力标准体系

建立企业素质能力标准体系的程序和步骤包括：确认市场需求、制订企业战略、确立企业核心竞争力、规范业务流程、理顺组织架构、建立部门职责、界定岗位职责和素质能力等。

需要指出的是，在人力资源管理阶段，很多企业已对个体素质能力结构进行了深入的研究，而在人力资本管理阶段，企业研究重点则应放在组织的素质能力结构上。这是一个结构问题，也是一个配置问题，合理的结构、优化的配置，才能将企业的人力资源组合成1+1>2的强大合力。企业最重要的不是把所有优秀的人都集中在一起，而是将优秀的人才合理配置，避免内耗，利用结构的力量获得优于竞争对手的团队合力。

2、运用各种有效手段使个人素质能力适应企业素质能力标准，实现两者的组合和统一。

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