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人力资源
员工职业生涯规划分析(一)
XCLW113868 员工职业生涯规划分析
员工职业生涯规划的意义
员工职业生涯规划的存在问题分析
员工职业生涯规划的作用价值及实施建议
结论
内 容 摘 要
随着知识经济社会发展和信息化程度加深,人力资源管理已经日益成为企业管理的突出问题。通过企业管理观念的转变加之以对员工职业生涯规划,尤其是对管理人员和专业人员的职业生涯规划的分析,企业能激发员工的工作热情和潜能,帮助员工更好更快的发展,同时也能获得满意的人力资源能力和人力资源资源行为,获得一定的竞争优势。
员工职业生涯规划分析
职业生涯的规划与管理是作为职业人士所面临的首要问题,它是对个人职业发展的远景规划和资源配置。作为现代职业人在求职或转换职业之前,都会对自己的理想、价值追求、能力、经历等进行较为客观的自我剖析和自我定位。随着自主择业、双向选择的市场化就业机制的形成及实施,任何企业组织在招聘、选拔、录用自己需要的人才之前,都会进行必要的组织分析、职业分析和人员分析等,以便对用人岗位的性质、特点、职业规划、企业文化及对人员的素质、能力、经历要求等有个比较清楚的了解。结合时代特点,根据自己的职业倾向,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。
一、员工职业生涯规划的意义
员工职业生涯规划是近几年来企业人力资源开发和个人自我发展的重要内容之一,也是二十一世纪组织人力资源管理的一个格外引人注意的课题。简单的概括来说,有以下几点意义:
有利于改善员工工作质量,提高员工工作满意度
员工整体的工作满意度是影响企业业绩的重要因素之一,工作满意度是指员工个人对他所从事的工作的一般态度,一个人的工作满意度水平高,对工作的可能持积极的态度;对工作不满意的人,就可能对工作持消极态度。长期以来管理者都有一种信念:满意的员工比不满意的员工生产率要高,因此,员工工作满意度高的企业相对而言经营绩效要好,而企业员工职业生涯规划正是为了改善员工工作、生活质量,从而提高员工工作满意度。
员工职业生涯规划的原则之一就是鼓励员工找到自己的职业锚,发现自身稳定、长期的贡献区,从而企业做出更大的贡献,并获得自身职业发展。员工在这样的职位上,将发现自己有合适的才能和能力来适应这一工作的要求,并且在这岗位有可能获得成功,从而使员工更有可能从工作中获得较高的工作满意度,提高工作效率。可见,企业进行员工职业生涯规划可以通过提高员工工作满意度改善员工绩效。从而提供企业经营绩效。同时,企业鼓励员工的职业发展,对于得到晋升或自身能力提高的员工,企业将提高其收入水平,收入的提高带来员工生活质量的提高,反过来,这又会使员工工作满意度进一步提升。
(二)有利于帮助员工掌握最新知识技能,使企业保持竞争力
创建学习型组织和员工接受继续教育,是员工职业生涯规划的重要内容。随着知识、技能更新速度的加快,对企业和个人来说,不学习就意味着落后,不进步就意味着倒退。应对知识和经济的全球化趋势,管理好职业生涯就能有针对性地安排好自己的工作与培训学习,提高职业技能,从而获得企业和个人持续发展的动力。在全球经济发展起伏多变的情况下,任何一个企业都难以摆脱区域经济和社会某种事件的影响。如果一个企业没有长的人才战略规划,那么它必然难以形成应对这种动荡的承受能力,保持企业持久发展的竞争优势。企业员工的职业生涯规划可以成为企业的一种相对长久的激励核心员工的措施。对员工个人来说,管理好自己的职业生涯,就能应对好企业大量裁员的困境,有较强的知识和技能,就不会因组织变化而长期失业。组织和员工在一种通力合作的前提下,才能在竞争的环境中保持优势,而职业生涯规划管理能达成组织和员工的通力合作。
(三)有利于人力资源的合理配置
关注员工职业生涯的发展是人力资源管理的一个基本任务,就是给员工提供发展的机会和创设发展的空间。因为职业生涯规划遵循的是人的个性发展观,企业员工的使用与配置、发展与培训,都要考虑员工的个性特征,将合理安排在适宜的工作岗位上,就能最大保证能力与职业的匹配。真正地留住人才的策略,并不完全是适应个体的需要和向分配制度倾斜,而是通过职业生涯的科学计划,对人才进行具体地分析与评估。通过评估自己的能力、性格、智力、现有知识结构等,就可以发现自己的兴趣、优势和差距,才能准确地把握自己,使自己得到适时的发展。但有时受经济环境和业务调整的影响,组织必须不断从外部和内部吸引、招聘合适的员工,让他们担任更重要的岗位工作或配置承担新的工作任务。而且员工本人为了生存和发展的需要,也要在组织内部或外部需求新的职业领域或更富有挑战性的工作。通过职业生涯规划,可以实现员工职位配置的适宜性,达到人岗相宜和人岗匹配。
有利于改善企业的文化建设
企业员工的职业生涯规划作为一种对员工进行的特殊的激励形式,对企业制度创建和员工的行为规范以及企业价值观的形成都会产生积极的影响,同样还会影响到员工主人翁意识的增强。一个企业文化比较健康的组织,一定会凝聚一大批有事业心、有能力、高素质、对企业忠诚的员工。管理好员工的职业生涯,可以保证员工队伍相对稳定。这也是企业文化建设所关心的问题。员工只有在良好的组织文化氛围中,才会更加关心热爱企业,以饱满的工作热情获得良好的工作业绩来回报企业;也只有优良的组织文化,才能让员工因流量组织而拒绝高薪和其他利益的诱惑离开组织。
二、员工职业生涯规划的存在问题分析
(一) 企业管理者对员工的职业生涯规划与管理不重视
由于计划经济的影响,在很长一段时间里,我国企业对员工的个人发展极不重视,而且片面强调“个人需要与安排”,提倡组织成员应当无条件服从组织的需要与安排,不得提出任何个人要求。随着改革开放和社会的发展,组织拥有了更多得自主权,也开始重视员工个人发展的要求,考虑如何才能最好地发挥员工的特长。于是,关注、支持、鼓励员工进行个人职业生涯规划。而怎样认识企业中员工的价值与管理者的价值,这是企业职业生涯规划面临的最基本的矛盾。有些管理者认为,企业的资源就应该由他或者他们支配,员工到企业就是来打工挣钱的,只要员工服从管理就万事大吉了,不必搞什么员工职业生涯规划。总之一句话,员工听话就有发展,不听话就请他走人。从管理角度讲,是这些国有企业的管理者在思想意识上还停留在员工是“经济人”的较低层次上,还没有树立当前只是经济时代需要的以人为本的价值理念,因此,只考虑了员工最低层次的生存和物质需求,而没有考虑员工的思想、情感、意志、理想等高层次的需求,更忽视员工的人格发展、价值实现、潜能发挥和发展等深层次需要。在这样的思想认识支配下,企业不会从员工的需要出发开展职业生涯规划,即使追求时髦,搞了职业生涯规划,也无法深刻理解员工的需要,其效果肯定会打折扣,甚至适得其反。这是国内目前有得企业实施员工职业生涯规划与管理工作半途而废或者严重变形走样的原因之一。
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