员工职业生涯规划分析(二)

组织结构过于稳定，员工内部流动不畅

目前员工的工作一般仍采取组织安排的做法，员工本人难以根据自己的爱好和意愿选择工作岗位。许多企业对员工的管理仍然是传统的以“控制人”为目的的认识管理模式，把员工长期固定在一个岗位上工作。员工上岗之后存在很多学非所用的现象，自己想调换一下单位或岗位，没有一定的“关系”是基本不可能的。即使有的员工经过培训或另有所长也难以如愿以偿，劳动力基本没有自由支配其劳动的权利。由于我国计划经济的后遗症和一些国有制企业所处的主导地位，企业的员工结构非常稳定，除非哪个岗位出现空缺，否则很可能从事一项固定的工作长达十几年，造成的直接结果是工作积极性越来越低，在这种情况下，要使员工的积极性得以较好地发挥是不可能的。企业的人力资源得不到优化配置，对于员工个人的能力发展也是相当不利的。所以就企业而言，员工流动不是单纯的人才流出问题，而是员工流动性的管理问题，应当全面开展，正确认识和理性对待员工流动，建立动态可控的员工流机制。

企业培训与员工职业生涯发展计划不挂钩

现有职业生涯规划理论强调企业与员工的共同成长只有在明确组织发展目标和个人发展前景的前提下，也只有在价值目标协调一致的情况下，员工才能有计划地配合企业发展进行自我职业设计，培训才能真正成为促进发展的利器。但从我国现实情况来看，企业发展的目标往往由管理者制定，虽然会以一定的形式公布，但普通员工受制权和参与渠道的限制，难以及时、全面地认识企业的发展目标，有时会因为企业目标与心理预期形成的强烈反差，产生抵触情绪，或对企业既定目标觉得无能为力而产生受挫感。因此，员工在认识企业发展目标层次上，常常因为信息的不对称存在困难，企业需要反思，企业是否做到了“以人为本”，是否构建了员工参与的命运共同体，是否具有了员工参与的共体使命感。因此企业寻求企业与员工的互利发展发现，只有在企业发展与员工个人职业发展默契的配合的前提下，对员工实施针对性的培训，才能更容易被接受。

单一的职业发展通道阻碍员工职业生涯规划

由于受“官本位”思想的影响，往往习惯于用行政级别来衡量自己和他人职业的成功与否，这样不仅会导致企业大部分高素质的员工将智慧和精力投入到职位的晋升上，使企业专注于高科技开发与制造的人才极为短缺，既浪费人才，又损害了工作。导致了已晋升为目的的职业发展与职业生涯规划的冲突，造成了企业开展职业生涯规划时遇到的相当突出的矛盾。而现实中不可能有足够多得的高层职位使每个人的晋升成为现实，越往上职位越少，员工晋升的压力就越大，使企业本来就不多的高素质人才无法安置，部分员工就可能离职，造成高素质人才的流失，使企业失去对人才的吸引力，这不仅对员工个人的职业发展，而且对企业整体的绩效都会产生严重的消极影响。员工趋向于以追求一官半职为职业规划的目标，而偏离了企业总体的发展战略目标和人力资源规划目标。实际上，员工职业生涯规划的目标本身就是多样化的，把管理职位等同于官，把所谓官位设计为企业内部员工唯一的发展通道，恰恰是不合乎职业生涯规划的本意。

三、员工职业生涯规划的作用价值及实施建议

（一）员工职业生涯规划是企业谋求自身发展的需要

企业要生存下去，就必须迅速构建企业的核心竞争力。技术创新和制度创新分别是企业核心竞争的关键、基础和保证，但这三方面的创新依靠的是企业的人力资源的创新，所以良好的企业人力资源是构建企业核心竞争力的重要内容。企业需要员工职业生涯规划与管理的战略措施，来塑造企业的人力资源优势力量。另外，职业生涯规划与管理是将员工个人的职业理想同企业的发展目标结合起来，有效抑制了企业与员工个体在目标设置上的偏差，有效促进了员工个人潜能的充分发挥，使员工在企业中发展，企业在员工中成长，双方结成相互支持、相互依赖、长期认同的“利益共同体”，最终实现企业与员工之间共同发展。职业生涯规划与管理对企业来讲，能充分调动员工的积极性，更好地实现企业发展目标，成为企业长盛不衰的保证；对员工而言，有利于增强对工作环境的把握能力和对工作困难控制能力，处理好工作、生活之间的关系，实现自我价值的不断提升和超越，从而实现企业和员工的双赢。

员工职业生涯规划是企业吸引、留住、发展人才的有效手段

企业进行职业生涯规划与管理，关心员工的个人发展，根据个人的兴趣、能力、发展要求，提供相应的工作岗位，设计合理的职业发展道路，并成为员工实现自己的职业目标提供各种帮助，对那些基本素质好具有创造力的人进行开发，还必须注重对潜在人才的不断挖掘和培养，为他们创造成才的转化条件。

员工职业生涯规划是企业其他资源得到合理运用的保证

能源、资金、设备、人员、技术等，是企业的独特资源。在这些资源要素中，人力资源占有极其重要的地位。它是首要的能动性生产要素，其他一切物质资源均被动地由人力使用与推动，任何一项资源的合理运用最终都决定于人力资源的开发和利用程度。因此，员工的职业生涯开发与管理，不仅会使企业的人力资源得到最大限度的利用，还能为企业其他资源的合理运用提供必要前提。

 员工职业生涯规划需要树立以人为本的管理理念

人才是企业发展的第一推动力，因此企业的人力资源管理一定要树立以人为本的理念，珍惜人才、尊重人才、发掘人才的潜力，使其不断增值。把人的管理从传统的人事管理真正转向人才资源的管理与运营。企业是发展之本，就是个人价值的实施，在每个员工价值得以实现和肯定时，也成就了企业的价值。在树立正确的理念的同时，也要提高人力资源管理者的素质。在企业的人力资源管理者应当博学多才，不仅精通人才资源管理的专业知识和技能，掌握企业经营原理、了解企业的核心技术，而且在心理学、人际关系学及战略设计等方面都要有较高的素养，只有这样才能使人才资源管理者集战略、管理及操作于一身。人力资源管理者一方面通过对外部人才资本环境及企业自身人力资本状况的分析，为企业经营者选择近期和远期目标，制定企业发展战略提供人力资源方面的支持性参考建议。另一方，根据企业的发展战略，制定人才资源发展规划。

员工职业生涯规划需要建立职业生涯规划与管理的反馈制度

实施一个新生事物，最重要的问题之一是与过去的活动相衔接，并尽可能使新老事物一致，避免冲突。这样生涯目标并非一成不变，由于人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补，规划制定好之后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次，直到职业生涯目标达成。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和层次的变化，不断提高自身素质，改善素质结构。为此，企业仍需加强对员工职业生涯计划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮其克服存在的不足，督导员工往职业生涯设定的目标方向发展，最终实现职业生涯目标。以员工为中心，通过培训协助其开展职业生涯规划

 员工职业生涯规划需要注意的问题

我国企业员工职业生涯规划是一个持续的过程，不可能一锤定音、一蹴而就，像有些企业应当具备有打持久战的心理准备。另外，员工职业生涯规划是一项重要的管理工作，并不是刚才所提及的流程叠加，在实施的过程中要注意很多细节性的问题。

1.开始阶段要注意的问题

其一，企业要对自己做出衡量，如自身是否具备实施职业生涯管理的条件等，只有注重对自身的衡量，对前提条件和可操作性进行评估，使企业实施的职业生涯管理才能获取双赢的局面。

其二，尊重员工个人的意愿。员工职业生涯管理的前提是员工是又需求和意愿，是一个双向互动的过程，因此，在实施职业生涯管理的过程中，企业务必要注意尊重员工个体的意愿，这是一个前提性的条件。

其三，职业生涯管理项目要取得最佳效率，需要得到适当的人力资源管理系统的支持，还要充分发挥各级主管在职业生涯管理工作中的作用，有条件的，还应善于借助外部专家力量。

2.实施阶段要注意的问题

其一，员工在制定个人职业生涯报告时，一定要结合自身条件设立合理的目标，不可好高骛远或者一味降低自己的目标，是目标具有可行性并不浪费自身资源应该设立目标的基本原则。

其二，人力资源部在设立职业反正通道时要注意到通道的层次等因素，确保符合企业的实际生产经营情况和管理基础，合理的设计职类和职级，保证员工物尽其用，并且保护好员工的积极性。

其三，企业培训工作要考虑到增加急需人才的知识、技能、能力方面的培训，适时调整培训计划，以满足企业的实际需求，提高培训工作的时效性。

3.反馈阶段应注意的问题

其一，部门管理人员在年度考核过程中要增加个人提升分析和个人职业生涯规划的有关内容，对员工的成绩和能力提升给予充分的肯定和鼓励，对于个人规划的下一目标能力差距进行中肯的评价，提出来年的要求与希望，促进员工职业生涯规划的逐步实现。

其二，人力资源部门在制定岗位调整方案时要注意应用职业生涯管理成果，避免职业生涯规划与实际用人相脱节。强化对员工的企业承诺和职业承诺，这是员工产生留任意愿并产生高绩效的心理基础。企业的发展也为了员工职业发展提供了更广阔的舞台。可见员工的职业发展与企业发展是互相促进的关系。二者发展目标的有效融合与共同发展的推动力来自有效地职业生涯规划工作。

四、 结论

 面对经济全球化及我国加入WTO给企业带来的激烈竞争与挑战，尤其是面对大量人才流失的现状，企业应在人力资源管理方面不断创新，在企业内部加强对员工的职业生涯规划与管理就是一个新举措。现在的企业越来越重视员工的开发与管理，重视人力资源的投资，而职业生涯规划与管理已成为人力资源投资的核心。从员工角度看，职业生涯规划可以使员工充分认识自我，更好地并及早地规划好自己的职业生涯，在自我内在的潜能上不断开发，创造成功的人生。企业中开展职业生涯规划与管理工作不仅能满足企业对人才的需求，提高员工的忠诚度和凝聚力，留住有价值的员工，而且能使员工认识到自身的价值和不足，明确自身的职业发展目标，制定职业发展计划，更好地发挥自己的知识和技能，以达到企业和员工共同提高核心竞争力的目标，共同应对外界经济环境的发展变化。

 

参 考 文 献

[1] 徐娅玮.职业生涯规划[M].深圳：海天出版社.2002.

[2] 张光明，张松林.如何帮助员工制定职业发展战略[J].中国人力资源开发. 2001（8）.

[3] 郑晓明.现代人力资源管理导论[M].北京：机械工业出版社.2002.