浅析企业人力资源向人力资本的转化

企业素质能力标准体系的建立仅为个人适应企业提供了模板和引力，但这还不够，还需要企业主动地运用各种手段形成推力，推拉结合，才能保证个人向企业要求的方向运动，逐渐达到既定个人目标与企业要求相向重合的目标。

（1）人力规划

人力规划作为一个系统的人力资本管理手段，通过职务编制规划、人员补充规划、人员配置规划、晋升规划、流动规划、教育培训规划、薪酬规划、劳动关系规划、退休规划等各项业务规划，将企业人力管理的各项工作有机组合起来，形成一个前瞻指向性、计划性和操作性很强的工作系统，以动态地满足企业战略期的人力需求，支持和保证企业战略的实施。

（2）职业生涯规划

职业规划是提高适应性的另一重要手段。表面上看，职业规划是员工个人的事情，实际上却是由企业组织、个人参与，引导员工个人发展与企业发展相一致，组织力量与个人力量相向动态结合的行为。

职业规划对人力资源的适应性具有重大影响，这是当今先进企业都非常重视这一工作的内在原因。但对于初步导入职业规划的企业来说，首要重点是作好骨干员工的职业规划，这样有利于集中资源，积累经验循序渐进。

（二）人力资源向人力资本转化的发挥性

发挥性是指人力资源在适应性的基础上，将潜在的素质技能释放运用于企业工作的充分程度。如果说人力资源的适应性是人力资源向人力资本转化的前提和基础，那么人力资源的发挥性则是人力资源向人力资本转化的关键。

企业对人力资源投资追求的目标，是最大可能地使人力资源的发挥性达到和超过企业岗位的要求，从而让人力资源变成能为企业带来巨额剩余价值的资本。

提高人力资源的发挥性，其核心是激励。只有通过激励，才能实现人力资本回报价值的最大化。

激励的手段包括物质激励和精神激励。物质激励与精神激励比较，前者是基础，后者是重点。没有前者，劳动力商品受自身价值规律的自发调节，导致企业不能凝聚基本的人力资源，企业生存将受到影响，精神激励自然也成了无源之水；但与后者相比，物质激励的空间却是有限的，它受到同行竞争的制约。与物质激励相比较，精神激励具有投入少产出多，剩余价值伸缩空间极大的特点。

精神激励的内容包含了企业文化、晋升、教育培训等等，重点是企业文化。优秀的企业文化是未来竞争的核心和灵魂，它的巨大经济价值已为当今世界上的优秀企业所认识，文化管理的风行正是这种认识的结果。

企业文化建设的重点是引导员工转变观念，推动企业学习型组织的建立，培养员工的工作自觉性，实现领导模式由水牛模式向大雁模式的转化，从而创造一种宽松的、有利于人力资本剩余价值最大化的企业环境，形成为企业贡献越多越光荣的企业荣誉感。

综上所述，要使企业的人力资源真正有效地转化为优质人力资本，必须处理好人力资源的适应性和发挥性问题。此外，为了动态地强化人力资源的适应性和发挥性，企业还必须建立与之相配套的考核体系，详见人力资本逻辑树－图中右部分。这个体系包含了适应性、发挥性的标准，考核的方式及奖惩的制度。同时考核只有围绕着人力资本剩余价值的最大化展开并形成良性循环，才会促进人力资本各项管理指标的巩固和提升，才能成为企业强有力的管理工具。

四、人力资源向人力资本转化的重要意义

（一）成为我国经济发展的关键

改革开放以来，我国经济发展的战略已逐渐从物质资本依托型向人力资本依托型转变。在经济全球化和知识经济、信息经济中，人力资本日益成为一个国家经济发展的决定因素，在经济发展中日益发挥着决定性作用。人力资本的积累直接提高了劳动者素质，而作为生产力诸要素中主体要素的劳动者素质的提高，必将有力地推动社会生产力的发展；人力资本的积累改善了物质资本的效能，促进了科学技术进步，提高了经济管理水平，从而推动经济发展；人力资本的积累还可以在全球范围内吸收和组合生产要素，为经济发展创造一个良好的外部环境。

（二）社会稳定和社会进步的客观要求

人力资源是资源中最具能动性的组成部分，人力资源首先体现为实体性资源，同时也是渗透性资源和运营性资源不可或缺的因素。人力资源转变为人力资本就意味着，劳动者已经在生产力系统中发挥作用，在作为实体性资源发挥作用的同时，还不断提高自身的素质，推动科学技术的进步，收集和传递各种信息，管理和协调生产力系统的运转，使生产力系统运转的效率不断提高和经济的全面发展。在社会主义市场经济条件下，劳动者只有通过市场转让存在于自己体内的人力资源，将人力资源转变为人力资本，即实现就业，才能取得收入，满足自己的各种消费需求。社会劳动者充分就业，不仅是经济发展的重要条件，而且是社会稳定的重要条件，而社会稳定又能促进经济的发展。

实现人力资源向人力资本的转变，促进生产力系统的高效率运转，劳动者可以为社会提供更多的剩余劳动，这是社会进一步发展的物质保证。一个社会剩余劳动率的高低，是一个社会文明程度高低的标志。社会主义反对剥削者将劳动者的剩余劳动据为已有，而不反对社会不断提高剩余劳动率。

综上所诉，人力资源转化为人力资本后，才可以为企业创造价值，才可能促进社会和经济的发展与进步。我国是一个人力资源大国，但不是一个人力资本强国，在知识经济时代，将人力资源尽快转化为人力资本是一项重要的任务。

参考文献：

1.杨薇臻.人力资源与人力资本.当代经济研究，2003（4）

2.邵云飞.论人力资源向人力资本的转变.软科学，2004（4）

3.李俊霞.我国人力资源向人力资本转化的问题及对策分析.经济问题，2004

4. 国存,李新建主编《人力资源开发与管理概论》,南开大学出版社,2001年12月出版.

5.中共新沂市委组织部《人力资源转化为人力资本推动经济社会发展对策研究》,2008年9月出版.

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