兴业银行股份制有限公司的激励机制优化分析(二)

5.奖惩机制方面，公司阶段性任务发放划分指标时，没有根据部门（如划分柜台人员、外勤人员等）分配指标，而是指标设置一致，且给予的任务完成期限短、任务量大，惩罚多以现金形式按未完成的业务量为单位罚款，而奖品不具有针对性，难以激起员工斗志。

6.精神激励方面，普遍缺乏对员工的人文关怀，多实行物质激励、负激励、惩罚等形式，缺乏关注员工动态，以及较少对员工鼓励、赞美。企业文化流于形式、口号，未对员工形成深刻影响，职工难以对公司产生深刻的认同感和较高融入程度。

（四）现行激励机制的存在问题分析

1.薪酬结构单一，员工薪酬水平较低。兴业银行目前的薪酬水平与其他股份制银行相比而言较低，对外部市场缺乏竞争力，对内较低的薪酬水平无法使员工获得满足，很多优秀员工的价值没能得到体现以及未获得相应的报酬，这样会使公司难以留住人员，造成优秀人员流失。另外由于薪酬和业绩挂钩，一切向绩效看，但在分配任务时的指标安排无差异，很难体现员工能力，且未能考虑到各人能力差别与所在部门接触客户量的大小，加上公司注重短期激励，容易导致员工为追求短期绩效而出现违规行为，为公司发展埋下隐患。考核缺乏对贡献程度及其他因素的考量，而有些员工的工作绩效难以通过量化可观的反应出来。

2.福利发放缺乏针对性，所处的工作层次不同，职员的需求就不同，且需求也会随着阶段的变化而相应变化，兴业银行缺乏对员工工作生活动态的关注，难以对目标员工施以有针对性的有效激励。激励不到位，员工获得满足感程度较小。哈佛一项研究表明，员工满意度能直接影响顾客满意度，从而影响到企业经营利润，该研究表明公司通过运用多项激励手段，使员工满意度每上升三个百分点，员工在服务顾客时的状态会更好，从而顾客满意度上升五个百分点，从而企业的经营效益相应的可以提升到25%至85%。

3.培训形式单一，占用员工休息时间，从而引发牢骚、愤懑等不满情绪，对培训产生抵触，培训效果大打折扣。价值观对人的行为具有导向作用，公司不注重宣传企业文化，使得企业文化及价值观对员工的影响微乎甚微，员工难以形成对公司的认同感、责任感和归属感，组织缺乏凝聚力和向心力。

4.不重视对员工的职业生涯规划进行管理，员工职业晋升渠道单一，因员工不清楚在公司未来的职业晋升路径与发展前景如何，容易造成员工在岗时有后顾之忧而不能安心工作，对组织的忠诚度低，员工的流动意向高，容易造成公司人力资源的流失。

5.奖惩机制的设立以严规章制度作为保障，以物质、经济激励等作为手段，虽然符合市场规律，鼓励能者多劳，多劳多得，但是在管理过程中忽视人性化，把人当“工具人”，没有很好的运用“胡萝卜加大棒”的方式，忽视对员工的正激励，一定程度上扼制员工创造力，不利于培养员工勇于承担责任，良好的进行自我管理。

6.公司没有给予员工足够的关怀与精神激励，负激励运用不规范、经常运用负激励、惩罚手段，使得公司内部气势低迷，员工情绪消极紧张。员工的社交需求、获得尊重与友爱的需求没有很好的得到满足。

三、兴业银行员工激励机制优化对策

（一）完善评估体系，加大薪酬激励力度

目前，兴业银行绩效评估、考核的频率很高，以月、季度、半年及年末为单位，对员工进行业绩考核，业务量大、考核频繁的高压氛围给员工带来了很强的业绩压力和精神压力。且任务完成不了或是没有达到指标，员工需要按没完成任务数为单位自行赔偿，这又给员工带来了经济上的压力和精神高压。

建议充分评估员工素质能力，在下放任务时，因柜台和营销等类别员工接触到的客流量和获取大单客户的机会不一样，在下达任务数要做出有区别的调整。此外，除了前台柜员以外，兴业银行大多数员工工作时间较自由，时间安排灵活，这类员工的绩效难以量化反应，考核时要注意定性和定量相结合。因为银行业人员大多属于知识型员工，他们的满足感的获取来源除了经济报酬以外，还有工作本身带给他们的成就感，所以，在按劳分配，多劳多得，一切向绩效看齐的前提下，注重分配的合理与公平，完善评估体系，更多的弹性化，帮助员工充分进行自我管理。

兴业银行对一般员工的激励方式多为短期激励，以红包、奖金、礼品等形式作为具体表现。对高层人员的激励除短期激励外，很少有股份方面的激励，且员工的工资收入不能与银行的经营效益增长同步，使员工感觉不到自身价值得到实现及认可，薪酬激励力度的加大程度，在于了解员工工作动机，掌握员工大概的心理期望，将短期激励与长期激励相结合。

（二）丰富福利发放形式，激活职工工作状态

企业的人员作为人力资本，是能给公司增值的“活资本”，但前提在于公司能对人员进行良好的管理，在以人为本，充分尊重人性需求的前提下，人员能发挥主观能动性，在工作中提升创造力和造性，使得人力资本价值得以充分发挥，帮助兴业银行提高市场竞争能力。

福利又被称为间接薪酬，是薪酬体系中除了直接工资外的另一组成部分，可见福利对职工的重要性。公司要坚定不移的为职工提供的基本福利，如养老、医疗及失业保险，此外可以为员工提供住房补贴和交通补贴等特殊福利。提供福利主要是要考虑员工当下的需求，使福利发放能满足内心期望，达到激励效果。

（三）分批次按需求进行职工培训，培养员工自主学习

员工培训在目前覆盖范围广，形式内容较为单一，且占用员工休息时间，这样反而起不到培训应该发挥的作用。兴业银行接下来应该对不同层次、不同岗位的员工，如划分新员工、骨干员工、管理人员等，根据他们的需求，有针对性的展开培训，培训方式也可以丰富多样、与时俱进，加强员工自学培训学习，采取听课和户外实际操作等培训方式的综合运用，另外，公司内部可以开展技能竞赛，一方面可以检验培训成果，另一方面也可以看到培训的反馈，也在公司内部形成竞争，可以提升培训效果。将注重将培训所学用到实际业务中，更有助于公司实现战略性目标。也可以适当让员工体验工作扩大化、工作轮换制，不要拘泥于当前所处岗位部门，这能激发组织活力，利于公司内部沟通，形成积极良好的氛围。

（四）重视职工发展路径规划，减少员工后顾之忧

兴业银行对员工的职业生涯规划管理方面有待加强，新老员工的职业生涯规划都要加强管理，不能厚此薄彼。职业生涯规划一是能帮助员工分析、看清在兴业银行的发展前景，二是能够使员工感受到公司对他们的关怀，加强员工对公司的归属感，员工对公司的忠诚度也会提高，从而减少流动意愿。

银行员工大体上分为三类——技能、专业、经管类。技能操作型员工转正后的晋升渠道是柜员、文员再到技术员；专业技术型员工的技术序列从资深到初级分为四级，每一级中有含若干职级；经营管理类员工的晋升渠道为基础管理升至团队管理，往上升又有单元、条线、集团管理，管理范围不断扩大。

兴业银行除了可以为职工提供职位上晋升的行政规划，也可以为职工提供出国学习深造的规划，让员工深刻感受到自己能在公司安心踏实的工作打拼和得到应有成长和提升。

（五）奖惩机制设置公平化，科学运用“胡萝卜加大棒”形式

奖惩机制的设置在于用奖励来鼓励员工重复实施正确的操作，为公司提供更多的效能，用惩罚来规范员工行为，刺激员工奋发向上，日常工作中努力向公司目标靠拢。奖惩机制的设置目前存在领导管理层主观化，没有落实人本管理，奖励设置的不够吸引员工重振工作精神和热忱度，惩罚中的负激励和罚款又引发员工不满和牢骚等消极情绪。因此，领导管理层人员应提高领导水平，体现领导艺术。使奖惩机制设置实施更趋公平合理化，以期更能为员工所接受和信服。

（六）重视对员工的关怀，创建良好工作氛围

兴业银行管理层应重视对员工的精神激励，在于日常随机对员工进行友好的问询，了解员工当下生活中的困惑和难处，并尽力为员工提供解决方法和加以关怀。更加要完善个人、部门、领导三方的沟通渠道，例如一对一谈话、设意见箱和开展座谈会等方式。不只是做到上传下达，更在于员工也能参与公司经营管理，更好了解公司发展情况，沟通在于减少信息不对称的情况，提升员工参与感树立主人翁精神。

另外，企业文化是企业的精神面貌和物质形态的外在表现，在以价值观为核心的企业文化中，要求兴业银行建设好企业文化，并做好对员工的普及宣传，用企业的价值观、承担的社会责任、良好的经营形象等方面，对员工进行感染，弘扬倡导先进的具有时代性的价值观，使员工能在工作中感受到强烈的责任感和自豪感，也能更好的对公司做出组织承诺。企业文化能激励员工行为，也能对员工行为起到约束作用，健康良好的企业文化，能使员工精神得到熏陶，在从事活动中遵守行业道德规范，在高度压力和金钱诱惑面前，自我约束自我管理。

四、结论

本文在撰写时，通过文献法和归纳法以及案例分析，对激励机制的相关理论进行阐述，分析兴业银行目前运用的激励机制，以及存在现状，并对现状产生的问题进行分析，从而提出优化对策。兴业银行要做到对于不同员工采取不同的激励方法、激励手段。激励的目的在于调动员工生产积极性与发挥主观能动性，帮助达到公司的战略性目标。让员工发挥的效能最大化，将自身发展与公司发展联系在一起，形成命运共同体，更有助于改善员工作状态及精神面貌。激励跟领导者的领导能力有关，领导需良好运用职位所赋予的权力，以及非职位权力如亲和权，对员工进行人文关怀，这可以使员工感受到组织对其的关心，满足了作为人的社交需要与获得尊重与友爱的需要。由于互联网的发展，支付方法和支付手段的更新，银行的营业网点综合机具大量替代了柜台，替代率达到90%，这就意味着柜台人员的减少，外勤人员的增加，银行具有人力资源高流动性这一特性，兴业银行股份制有限公司面临内外部多重挑战，提高市场竞争力的核心在于银行是否拥有的高素质知识型员工，以及员工能否充分发挥生产效能，银行能否留住并吸引更多知识型员工加入企业建设。

兴业银行应也要给予员工充分的发展空间，长期激励和短期激励相结合，激活职工工作状态，肯定员工的工作价值，使员工感到有成就感，重视完善职业生涯规划，更多的关怀员工的工作和生活上的困惑和难处，加强员工对公司的忠诚度，创建积极友爱轻松的工作氛围，从而减少流动意向。

此外，由于本人知识水平不足，以及银行的人力资源等内部数据具有保密性、披露程度不大，在查找收集数据时遇到了困难，只能通过一些相关硕士论文、二手资料编辑归纳，使得文章缺乏数据分析。再是由于社会实践经验的欠缺，本文撰写角度也是偏向于员工，分析员工需求，而希望兴业银行实施有针对性的激励方式，要求兴业银行重视对员工的中长期激励，但实施的有效性以及其他方面都需要时间来考究，这一块有待于进一步研究。

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