（2）根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具。考核工具一般以表格的形式体现；其考核结果以数字的量化形式表达；考核形式最好采用员工个人、部门、直接领导、间接领导共同参与的立体考核形式；考核方法主要有360度考评、目标考评（MBO）以及关键指标考评（KPI）等等；绩效考核方案的设计可以涉及整个企业、部门及员工个人的工作绩效考核。考核结果及时反馈给员工个人，同时，面谈是十分必要的。
（3）使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具。此方案的设计涉及三部分：①考虑保障员工个人的基本生活，这是员工所得的固定工资，同时也体现了国家的有关政策；②根据各自的岗位职责及员工的相关情况，使用面谈或宣传的方法，为相关的岗位设定可变的工资待遇；③综合考虑整个企业、员工个人和部门的经营业绩，根据这三者的业绩情况，设计相应的员工薪酬中可变部分的发放方案。其中关键的是如何确定三者各自所占的权重系数。在这里可以有效地体现奖勤罚懒、充分调动员工积极性的思想。
中国劳动保障科学研究院林泽炎博士给某电子公司制定薪酬发放方案为： ①根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；②根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；③按“基本工资十岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”的方案确定各位员工的工资额，并按时发放。
从实验中发现，3P模式贯彻了“以人为本”的人力资源管理理念，抓住了现代人力资源管理的核心技术，适合民营企业的特点，降低管理成本，易于操作。
（四）实施人事外包
针对通和公司管理资源不足，可实施人事外包。人事外包，是人力资源管理的一种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起。所谓外包是指这样一种做法，即企业通过与外部的业务承包商签订合同，让他们为企业提供某种产品或者服务，而不是在本企业内部使用自己的雇员来生产这种产品或提供服务。
民营企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。不少中小民营企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事一些最为传统的行政性人事活动，如发放工资、负责考勤、填报表格等。由于管理资源的不足，民营企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。人事外包的出现，使民营企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。
（五）建立富有凝聚力的企业文化
针对通和公司的人员流失严重并缺乏控制现象，公司应着手建立富有凝聚力的企业文化。民营企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。一个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。
首先，给员工进行职业生涯规划，使其能实现自身的价值并感到一种归属感。给员工进行职业生涯规划，说简单点就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，这样可以增强员工的归属感，降低员工的流动率。而且员工伴随着企业的发展，其必然也会对企业有一种特殊责任感，这种责任感会成为一种内在的动力让员工付出更多的努力来促进企业的发展。
其次，和员工进行良好的沟通并对他们进行培训。沟通可以降低员工的忧虑。由于民营企业的现金流并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有一定的限制。而沟通恰好可以弥补物质奖励方面的不足。因为这样可以使员工有一种归属感，是一种很好的激励方法。对员工进行培训，可以使他们获得更多的知识，而且也不用担心员工学完知识后跳槽的问题。因为在给员工进行培训的时候，也使一个对他们未来发展的培养，对他们职业生涯的规划，这就使员工认识到即使在民营企业的发展前景也很好。
再次，在企业中进行团队建设。我们认为企业需要的不是少数的精英，而是一个能完成任务的团队。因此在民营企业招聘员工时，不强调招聘精英，而强调的是在对员工的团队管理。首先，精英的要求一般都很高，民营企业没有那么多资本聘用精英。其次，精英的流动率都偏高。精英都有一种高高在上的感觉，一旦组织目标和他个人的目标发生冲突时，他们不大愿意屈服，从而损害组织利益。再次，团队建设完全可以取代精英。
结 论
近年来，随着科技的不断进步，经济的高速发展，企业间的竞争同益激烈。现代企业间的竞争实质上是人力资源的竞争的观念已普遍为大多数企业经营管理者所接受，人力资源管理的重要性逐渐凸显出来。如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文围绕此问题展开论述，主要内容及结论有：
一、论述了我国民营企业人力资源管理存在的问题有：培训体系不健全、激励机制不完善、薪酬制度不科学、“家族化”用人观念陈旧。
二、围绕石家庄通和公司的人力资源情况，对以上理论进行实例论证。针对石家庄通和公司的问题给出具体的对策：制定人力资源规划、内部招聘与外部招聘结合的招聘方式、人力资源规范化管理——3P模式、实施人事外包、建立富有凝聚力的企业文化。
【参考文献】
[1]李祝舜. 中国民营企业人力资源管理发展研究.企业经济，2005，2(294):33-36.
[2]殷建平，李昕. 浅析我国民营企业人力资源管理.商业研究，2008，3(371):87-89.
[3]米俊，段建生. 民营企业人力资源管理问题和对策.生产力研究，2007，(8):136-137.
[4]张毅，靳航．民营企业人力资源管理问题探析．理论研究，2006，03.
[5]唐静．知识经济时代企业人力资源管理创新．商业时代，2006，12：43—44
[6]肖立．浅析实施绩效管理存在的问题与对策．科技情报开发与经济，2005，06：37.
[7]田刚，邓国华.中小型民营企业人力资源管理现状调查.中国科学技术大学学报，2006，8(5)：6-11
[8]环梅，范文江，赵洪亮.基于生命周期理论的民营企业人力资源管理探索.科技资讯，2007，03
[9]杨蓉晖.论形势下我国民营企业人力资源管理.科技创业月刊，2007，01
[10]谢劫．民营企业人力资源困境分析及其对策．西华大学学报(哲学社会科学版)，2006，03： 67-68.
首页 上一页 3 4 5 6 下一页 尾页 6/6/6
