企业应建立规范的职业生涯管理制度。家具行业是一个技术行业，但技术与管理并重，必须两者兼顾，不能顾此失彼。因此，企业可以建立双重职业路径，为技术型的员工提供一条技术晋升路径，在职称的评定时，行政级别的比例不应过大，以免让靠技术路径晋升的人失去信心，使技术人员可以与管理人员同时有晋升的途径，从而留住优秀人才。
（三）提供公平合理的、有竞争力的薪酬福利
提供公平合理的、有竞争力的薪酬福利，建立有效的激励机制。员工在公司付出劳动，希望得到公平的回报。员工因能力、贡献不同，收入应该有差别，但这种收入差距必须是公平合理的。第一，企业内员工与同行业员工相比，其所获薪酬是公平合理的。第二，员工与公司内其他员工以及员工自己所做的贡献相比，其所获薪酬是公平合理的。企业必须建立公平、公正、合理、透明的薪酬制度和绩效评估体系，建立包括基本工资（包括岗位工资、年资、涨幅工资等）、绩效工资、加班工资、福利的薪资结构，并通过正确的岗位评价、薪酬调查、公平的绩效评估来保证这种制度的成功实施和运作。公司还应根据不同层次员工的喜好和需求制定福利套餐计划，有效地激励各个层次的员工，达到员工需求的最大满足。
知识劳动不易量化，其效率和质量在很大程度上取决于员工的学识水平、创造精神、自觉程度和责任意识。因此，对于管理和专业技术人员的绩效考核不能单纯将可量化的部分作为考核依据，而应采用全方位评估法，通过各方面的信息反馈，对从事知识劳动的人员进行更为准确的评估，并以此作为考核依据，将激励机制与个人的职业生涯规划有机结合；并从员工的需求与成长出发，通过创造优良的工作环境，制定富有挑战而又切实可行的奋斗目标，不断为员工提供新的发展机会，激发他们的创造力和工作热情。
（四）重视人本管理与企业文化建设
创造和谐的企业文化氛围，增强企业文化调节员工心理状态的功能，并通过建立个人与企业的共同价值观，使员工自觉意识作为个体在企业中的地位和价值，增强个人对企业的归属感。同时，加大对离职高发阶段员工的培训、提高和转型力度，制定专项培训计划，将企业的核心员工纳入专家选拔培养范围，实施聚焦战略，明确培养数量、培养目标和时限要求，整体推进、重点突破，实现人才培养的跳跃式发展，实现员工和企业的共同成长。
斯密认为,构成市场经济伦理道德基础核心是人行为公正性。市场公正性、诚信性秩序的重建要依靠社会每个企业、每个个体自身的自律,而建立这种自律机制,重要的是依靠企业文化。保险企业把优秀的中国传统文化与西方先进科学管理思想、成热的经验管理理念有机结合,塑造独具特色保险企业文化。保险企业文化要培养适合保险行业特点的共同价值观、道德观,确立规范一致的员工行为准则,突出‘以人为本”的企业管理核心,营造出一种“内和外顺”的文化氛围,在公司内部产生一种共同的责任感、强烈的向心力、坚强的凝聚力和巨大的推动力,留住优秀员工。
六、结语
企业要留住人才，必须从物质与精神两方面着手——“用才当以利留住人才，爱才当以心留住人才”。一方面给他们优厚的物质待遇和美好的职业前景。另一方面用心去关爱他们、尊重他们，增强其集体归属感。只要做好了这两方面，就不愁留不住优秀的人才，自然而然，企业的员工离职率也就降低了。
本文结合实际，从分析保险企业员工离职现状及对企业可持续发展的影响入手，指出造成员工离职的常见原因，提出应对策略。保险企业只有不断完善激励约束机制，以人为本，构建保险企业员工和保险企业的命运共同体，协调好利益相关者的关系，才能摆脱员工非正常离职给企业造成的不利影响，才能使人力资源管理更为科学，员工的流动更为合理，真正实现“招、用、育、留、出”5个环节的良性循环，保证保险企业全面协调、可持续地发展，最终达到个人、企业、社会的和谐与发展。
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