（五）加强“家文化”、“钻头文化”建设，努力做到“环境留人，情感留人”
根据马斯洛的需要层次论，人们在满足了基本生活所必需的物质消费后，人才的需求呈多样化。因此，企业栓心留人，不仅要在物质上满足，精神需求也不容忽略。一是要营造人才与普通员工之间和谐的同事关系。单位中和谐的同事关系能满足人才的情感需求,使人才具有愉快心情来投入工作,这样工作成效肯定好。二是要对专业人才执行弹性工作制。如根据人才的要求,实行一定程度的弹性工作制。一些人才由于家庭方面的原因比较看重休假时间的长短,他们可以选择把加班的时间累计起来,以后需要时集中放假。三是注意与人才建立共同的价值观，实现“双赢”。人才是否愿意与企业一起成长,克服可能遇到的困难,关键在于人才是否与企业有共同的价值观。必须转变观念,重要的是如何同人才一道将“蛋糕”做大,而不是如何“分蛋糕”。企业与人才的理想关系应该是一种共同创业的关系。四是处理好人才离职的问题。人才可能因为各种原因离职。如果在人才离职时企业能够给予人才应有的理解,及时为人才办理离职手续,结算工资,甚至给予另外的经济补助,这将给人才留下非常好的印象,离职的人才本身也会成为企业未来的关系资源,留下来的人才也会因为企业的“有情有义”而对企业产生好感。
总之，人才对于钻井行业的发展具有举足轻重的作用。我们企业只有真正树立起“以人为本”的观念，重视人才的开发与利用，营造良好的学习文化氛围，才能从根本上解决人才流失问题，彻底留住人才。
结论
通过前面几章的阐述，较为系统地研究和分析了渤海钻井总公司人才流失的问题及其相应对策，现得出本文结论：
一、人才流失的主要因素来自钻井行业内部的管理体制和运行机制，加上社会因素和个人因素的影响，导致了人才流失意愿的产生。
二、减少人才流失、稳定人才队伍，必须树立以人为本的管理理念。钻井公司专业人才流失与人力资源管理理念有着很大的关系，要加快理念转变过程，积极创造和形成有利于各类人才工作和成长的良好环境。
三、要不断创新工作方法，进一步提高人才管理政策的针对性、有效性和可操作性。在绩效考核、薪酬福利、培训开发以及职业生涯管理等方面采取相应对策，加强情感管理、企业文化建设、参与管理、离职管理、思想教育等工作，形成稳定人才队伍的合力。
【引文注释】：
（注1） 胜利石油管理局渤海钻井总公司人力资源办公室组织结构月报表 2011年9月
（注2） 胜利石油管理局渤海钻井总公司人力资源办公室组织结构月报表 2011年9月
【参考文献】：
1.《人力资源管理教学案例精选》姚裕群、文跃然著 复旦大学出版社 20009年
2.《薪酬管理》（美）米尔科维奇.纽曼 著中国人民大学出版社 2008年8月
3.《组织理论与设计》（美）达夫特（Daft，R.L.）著，王凤彬等译 清华大学出版社
2008年1月
4. 《人力资源管理》 张卫星 北京工业大学出版社 2009年7月
5.《职业生涯规划与管理》 姚裕群 刘家珉 著 首都经济贸易大学出版社 2009年6月
6. 《人力资源管理》（美）蒙迪（Mondy,R.W.），（美）蒙迪（Mondy,J.B.）著，朱舟等译 机械工业出版社 2011年9月
7.《 绩效管理实务手册》 武欣编著 机械工业出版社 2009年1月
8.《 岗位绩效目标与考核实务手册》 孙宗虎、李艳编著 人民邮电出版社 2009年6月
9.《 人力资源操作与风险规避指引手册》 程向阳等编著 北京大学出版社2011年1月
10. 《薪酬设计与薪酬管理》 孙玉斌编著 电子工业出版社 2010年1月
首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 4/4/4
