中小企业要想获得可持续发展的能力，其中的一项重要工作，就是要精心培育企业文化，发挥企业文化的特有作用。杰克•韦尔奇说：“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源。”目前，企业的竞争已经渗透到文化层面，企业文化已经成为决定企业竞争力的重要因素，也是企业可持续发展的可靠保证。据国外研究机构的研究成果表明：世界五百强企业之所以能够不断发展壮大，具有可持续发展的能力，其深层次原因，就是企业文化发挥了根本性作用。我国许多企业也陆续认识到企业文化的这种独特作用，开始注重在企业文化的建设上下功夫。在企业文化的建设和培育上，人力资源管理工作也要参与其中，承担着自己的应有任务。那么，人力资源管理工作承担着什么样的任务呢？
第一、人力资源管理工作在激励员工方面发挥着不可替代的作用。我们所理解的激励，就是利用物质或精神的某种媒介作用于人力资源，使之士气高昂、精神振奋的意思。所谓物质激励，包括增加工资、发放奖金、提高福利待遇等；所谓精神激励，包括赋予权责、参与管理、尊重人格、授予荣誉、获得帮助等。这些都是人力资源管理工作份内的事情，也是为企业文化的建立和培育添砖加瓦。
第二、人力资源管理工作在凝聚员工队伍方面具有极其重要的作用。人力资源管理不但要做好许多具体的人事管理工作，而且要做好人的思想政治工作。人力资源管理部门要积极配合思想政治工作部门进行思想政治教育、道德品质教育、法律普及教育。通过这些教育，使人力资源的思想道德素质得到有效提高。还要通过人力资源管理的自身工作，不断化解各种矛盾冲突，营造团结和谐的舆论氛围，形成合作共事的团队精神。中小企业尤其需要这种同心同德、艰苦奋斗的团队精神。经过这些富有成效的工作，企业才能形成向心力、凝聚力和战斗力。这也是企业文化的重要功能作用之所在。我国著名的厨具企业方太集团建立了自己独特的企业文化。从中小企业发展起来的方太集团是一个家族式企业。它的成功被企业界和学术界称之为“方太现象”。方太集团有一句脍炙人口的广告词：“方太，让家的感觉更好！”方太把“家”文化作为企业的核心理念。为此，方太从企业的角度重新诠释了“家”的概念。方太搞了许多活动、采取了许多措施，使企业真正变成了一个“家”。 经过改造，方太已经从家族式企业变成一个新的共同体。方太企业集团打造独特企业文化的经验，对许多中小企业无疑具有重要的参考价值。
4、中小企业人力资源管理的具体内容
（1）选人
选人是中小企业人力资源管理的首要职能。我国相当一部分中小企业由于缺乏规范的招聘程序，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才。这样做的结果是，不尽费时费力，造成了招聘成本过高，而且企业也难以招到满意的人才。这就要求中小企业建立一整套人力资源招聘的科学机制。按照成型的招聘策略和招聘方法去挑选适合自己需要的人力资源。在招聘时，既要采用传统的面试法，又要采用笔试法、情景模拟法和心理测验法。通过多种测试方法，来考察应聘者的理论思维能力、创造创新能力、组织协调能力、人际交往能力、语言表达能力。
（2）用人
用人是中小企业人力资源管理又一极其重要的职能。人力资源招聘来了，能否使用得好，对人力资源管理者来说是一大考验。相当一些中小企业采取“近亲繁殖”的用人方式，使得企业缺乏高层次的管理人才和技术人才。针对这种情况，中小企业不但要广纳人才，而且要科学使用人才，把人才的聪明才智发挥到极致。从中小企业发展起来的华为公司是一个不可多得的典型。华为公司的用人做法非常独特。在华为有年仅19岁的高级工程师，也有工作7天就提升为高级工程师的。一位只有25岁的华中理工大学的毕业生当上了有500多人的中央研究部主任。中国科技大学毕业的李一南到华为的第二天就被提升为工程师，两周后提升为主任工程师，半年后任中央研究部的副总经理，一年后升任该部总经理，第二年成为公司的副总裁，年仅23岁。对于他们的用人做法，中小企业也可以从中得到某些教益。
（3）育人
育人是人力资源管理的另一重要功能。在人力资源管理上，通常做法就是通过培训开发来育人。培训有多种方式方法，其中包括讲授法、传授法、研讨法、案例分析法、情景模拟法、视频演示法、团体建设法等。中小企业的培训要根据不同情况，分别采取不同的方式方法。只要方式方法得当，就一定会收到良好的效果。在新员工培训方面，从中小企业发展起来的健力宝集团是一个非常好的榜样。健力宝集团培训新员工时特别强调“学做人、学做事”。他们要求新毕业的大学生要怀着一颗“空杯的心”走上工作岗位。他们要求新员工要从“被人接受、受人尊重、发现真我”三个层次学做人；从“大事敢想、小事肯做、乐在事中”三个方面学做事。他们的这种培训取得了非常好的效果，很值得中小企业学习借鉴。
（4）留人
在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多中小企业的老板认为，只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是他们偏偏忘了，骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织的气氛。据资料显示，中小企业中高层次管理和科技人才的工龄平均只有2~3年，最短的只有2个月。过于频繁的人员流动，不但导致企业人力资本损耗和成本的增加，而且还会带走企业的商机、技术秘密和客户，从而使企业蒙受巨大的经济损失。针对这种情况，中小企业必须在留人上多下功夫。企业的经营者要学会经营人心，用事业留人、用待遇留人、用感情留人，善于拴心留人。
（5）裁人
裁人也是人力资源管理工作经常遇到的事情。当企业遇到严重困难时，需要裁人；当企业转移产业时，需要裁人；当企业机构臃肿、人浮于事时，需要裁人；当企业人才结构不合理时，也需要裁人。裁人对任何企业都是一个艰难的选择，需要采取极为谨慎的态度和稳妥的做法，否则，就会给企业带来意想不到的麻烦，甚至会引发事端。轻则给企业内部造成波动，重则会给企业形象和声誉带来严重影响，造成难以弥补的损失。遇到这种情况，企业的人力资源管理者一定要运用各种沟通手段，做好被裁员工的思想工作，排除思想阻力和障碍，使裁员工作平稳有序进行。
四、结束语
通过以上分析，我们对中小企业的人力资源管理问题可以得出这样三个结论：一是中小企业的人力资源管理取得了长足进步。经过改革开放以来30多年经济发展的锤炼，许多中小企业对人力资源管理的认识已经大大增强，人力资源管理的规章和机制陆续建立起来，初步建立起一支具有较高素质和技能的人力资源队伍，在企业的生产经营中发挥着越来越重要的作用。二是中小企业的人力资源管理仍然面临着诸多问题。从宏观上看，存在着发展不平衡问题。相当一部分中小企业的人力资源管理工作走上了正轨，能够发挥正常的职能作用；也有一部分中小企业的人力资源管理工作还处于初创阶段，很难发挥正常的职能作用。从微观上看，一些中小企业的人力资源管理工作还存在着诸多亟待解决的问题。包括重日常管理轻战略规划、重技术传授轻思想教育、重人员使用轻培训开发、重物质奖励轻精神激励。三是中小企业的人力资源管理亟待从理论上实现创新突破。对于我国中小企业的人力资源管理问题，确实有一些专家学者在探讨研究，取得了一些令人可喜的成果。但是，真正有独特见解的理论成果并不多。我们期待着有更多既有实践价值又有理论创新的探究成果问世，为我国中小企业的人力资源管理工作提供实践指南和理论指导。
参考文献：
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3、《民营企业人力资源风险管理的问题及策略研究》张天球 市场论坛, 2009，（7）
4、《 民营企业人力资源管理:基于企业成长的视角》张炳申 中国金融出版社，2007
5、《论我国民营企业人力资源管理现状》 尹万全. 科技信息, 2008,(07)
6、《人力资源管理》 德斯靳，曾湘泉 中国人民大学出版社 2007 7、《现代企业人力资源管理实务》 吴冬梅 中国机械工业出版社 2011，（07） 8、《人力资源吸收与选拔》 梁晓雅 四川人民出版社 2008，（04） 9、《中小企业人力资源管理五日通》 刘桂萍 经济科学出版社 2007（7） 10、《中小企业人力资源管理实务》 黄立军 广东经济出版社 2008（1）
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