（4）岗位评价能在企业内部建立一个连续性的等级，建立岗位等级序列，为员工通道的建立提供依据，员工可以更清晰地明白自己在企业中发展的方向，通过透明化的岗位评价标准、评价程序和方法，员工理解企业的价值标准是什么、该如何努力才能得到更高的薪酬或是获得更高的职位。
（5）岗位评价中所收集的信息和结果可以为范围较宽的人力资源管理提供依据，如岗位所要求的专业、技能可为招聘、培训提供支持。
（二）岗位评价方法
在岗位评价过程中评价方法的选择是非常重要的，目前通用的岗位评价方法主要有五种：排序法、岗位分类法、因素比较法、因素计点法、海氏评价法。其中国际上使用最广泛的是海氏三要素评估法，国内大多数企业在通常情况下采用的岗位评价方法主要是前四种。
1．排序法是比较传统的方法，它首先列出企业内的所有职位，然后按照类似高矮个站队排序的方式，对这些职位做重要性比较，最后排列出各职位的相对位置。这种方法的好处是操作简单，容易实行，耗用的时间和资源较少。这种方法的弊端也很明显，因为没有明确的比较的标准，所以主观性比较强，不够精确，缺少说服力，并且它只能得出职位高低顺序，却难以判断两个相邻职位之间实际差距的大小，通常这种方法适用于规模较小的公司。
2．岗位分类法是指通过建立明确的岗位等级标准，将各个岗位划入相应等级的一种方法。其前提是在不同等级的岗位对技能和责任要求不同，在这一显著特点的基础上，将岗位划分出一套等级系统。在岗位分类方法中可选该等级一个代表性岗位，这样评价委员有了相对具体的参照，评定起来相对方便。
3．因素比较法是指根据岗位的通用的工作特征，定义岗位的评价要素等级，并以此评价关键岗位，由于关键岗位应得到报酬是可知的，那么在评价其他岗位时，只要与关键岗位的各个要素进行比较，就可以得出各评价要素应得的薪酬价值。
4．因素计点法目前应用最为广泛、最精确、最复杂的岗位评估方法，因素计点法，又称要素评分法、点值法等。其基本原理是：确定影响企业各岗位工作的共同因素，对这些因素进行分级、定义、配点，建立岗位评价标准，对每一个岗位根据其标准进行评价得分，汇总每个岗位每个因素的点数，最后根据岗位评价点数进行归级，确定薪酬等级。因素计点法最大的优点体现在它的公平性和准确性。当然，它的缺点也很明显，就是实施复杂，周期长，所耗用的时间、费用非常大。
5．海氏评价法是国际上使用最广泛的岗位评估方法之一，主要适用于对管理岗位进行测评。它通过知识技能、解决问题和应负责任三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。知识技能包括技术知识、管理范围和人际关系；解决问题包括思考的环境和思考的挑战；应负责任包括行动的自由度、影响的范围和影响的性质。
（三）方法分析比较
岗位评价的基本方法可以分为定量的方法和定性的方法两类。其中定性方法包括岗位排序法和分类法；定量法包括要素计点法、因素比较法和海氏评价法。每种方法各有优缺点，对于不同规模、性质的企业可采取不同的方法，各方法的比较（如下表2-1）。
表2-1：方法分析比较
方法 客观性 可操作性 评价体系 可信度 等级区分度 适用范围
排列法 主观性强 易操作
成本低 评价标准
不明确 低 岗位相对
次序 岗位少，规模小的企业
岗位分类法 主观性强 易操作
成本相对较高 有一定的分类标准 中 岗位等级
差别 规模小的企业
因素比较法 较客观 体系较复杂
成本较高 评价标准
选取较困难 中 岗位工资
水平 有一定规模的企业
因素计点法 客观 设计较复杂
成本较高 有明确的评价体系，对岗位设置要求高 中高 同类型
不同岗位 上规模企业
海氏评价法 客观 设计复杂
成本高 有明确的评价体系，对岗位设置要求高，配点定级困难 高 同类型
不同岗位 大规模企业
（四）岗位评价设计
1．明确岗位评价的目的
明确的岗位评价目的有助于选择适当的岗位评价方法、有助于岗位评价合理化和系统化。
2．确定评估计划
制定评估计划是保证岗位评估活动有效进行的先决条件，是预先控制的主要方法。在此阶段的控制重点是明确建立公平性认知的目标和途径，确定所需的资源供给，保证评估的有效进行。
3．确定岗位评价方法及评价标准
哪个方法比哪种方法更优，适合企业自身的实际情况的岗位评价方法就是最优的。
4．成立岗位评价委员会
岗位评价委员的选取要注意以下几点：
（1）人数控制。岗位评价委员一般为员工总数的一定比例，人数过多会影响岗位评价结果，同时所选人员的范围要广。
（2）人员选择的要求。岗位评价委员的选择对评估结果有重要影响，岗评委员的构成需遵循多角度原则，成员来自不同的部门，要有广泛性和代表性。
（3）评估前进行相关培训。在组织岗位评价委员进行评价之前要对岗位评价委员进行相关专业、技术培训，确保每个成员熟悉和理解岗位评估的目的，现行体系和岗位评估的过程，以及他们的责任。
5．实施岗位评价工作
组织岗位评价委员对所涉岗位进行逐一评价。在评价过程中必须严格遵循以下原则
（1）客观性原则。即要求所有评估人员在评价过程中，本着客观公正的原则进行评估。
（2）记录性原则。所有评估必须采用书面形式进行，原始资料必须进行妥善保存。
（3）统计原则。要运用统计方法进行归纳整理，得出最终结果。
（4）可靠性原则。必须保证评估数据的真实、准确、可靠性。
6．岗位评价的完善与维护
建立在岗位评价基础上的岗位薪酬制基本能满足企业薪酬制度公平、合理的要求。当公司战略、机构、岗位等发生变化时，岗位评价方案所依据的情况也会随之发生变化，岗位评价方案需要做必要的调整和完善。因此，岗位评价方案应看作是一个不断完善的过程，需要日常维护和定期检查。对产生的新岗位按照建立起来的评价方案归到等级序列中，当某些岗位情况发生变化，按照具体情况进行比较，为了保持岗位评价能适应新情况并根据需要进行修改，通常要建立一个定期检查机制。
三、基于岗位评价的薪酬制度的设计
岗位薪酬制的设计是以岗位为基础的，岗位管理是其设计的基础，具有清晰的企业组织架构、合理的岗位设置、清晰的岗位职责是成功设计岗位薪酬制度的基础保证。基于岗位评价基础上的薪酬制度设计的框架，分为6个阶段，即前期准备、工作分析、岗位说明书、岗位评价、岗位分等定级和薪酬制度设计（如下图：3-1）。
图3-1：薪酬制度设计框架流程
（一）准备工作与工作分析
通过前期的组织分析、岗位梳理及优化、工作分析为岗位评价及岗位薪酬制度的设计提供了前期的准备材料。
1．基础准备及相关文件资料。
工作分析是岗位管理的基础。通过组织分析，可以获得有关企业发展战略及目标、企业的组织结构与层次、组织内部门设置情况以及部门职责划分等资料，并对岗位结构进行粗略地确认。
通过熟悉企业内相关组织的文件资料、进行高层访谈，熟悉组织架构，初步了解部门设置以及各部门的定位，明确组织结构及部门分工，明确各岗位的工作职责、职责要求，为人力资源管理工作提供基础。
2．岗位梳理及优化。
在工作分析的基础上，对企业的岗位进行梳理，理顺管理关系，形成现有岗位设置情况，并对企业岗位进行详细的调查、分析诊断，具体设置了什么样的岗位，在组织中该岗位处于什么位置，在对企业岗位设置情况进行分析诊断，与各相关负责人进行沟通，将岗位设置明显不合理的地方，用专业的技术方法进行优化设计，确定设计的岗位。
（二）岗位说明书
岗位说明书是对工作岗位分析所作的书面记录，是岗位分析的结果，是在大量的工作调查和分析的基础上，根据实际情况设计编写的。其核心内容由岗位描述和任职要求两部分组成，岗位描述部分主要包括岗位的岗位名称、编号、工作性质、工作内容、工作环境和工作条件等，任职要求部分主要包括任职人员资格条件、职责、权限、知识要求、能力要求、身体条件等。
（三）岗位评价
在进行岗位评价时，首先应根据企业的实际情况以及岗位评价的目的确定岗位评价的方法。作为目前应用广泛的评价方法——因素计点法，在现代企业中，一般采用本法，本文主要以因素计点法来介绍岗位评价。
岗位评价的设计过程应该分为以下步骤（如下图：3-2）
图3-2：岗位评价的设计流程
1．选择岗位评价因素及定义、分级标准
（1）因素的选择
岗位评价因素的选择是岗位评价过程中的关键步骤，其确定的合理与否直接影响着岗位评价结果的准确性和员工的认可程度，因此，必须设计周密的岗位评价因素确定程序。
（2）要素分级定义
岗位评价的评价因素等级的多少，取决于因素的重要程度、岗位的数量和层级，一般以3-6个等级为宜，等级过多会增加定义和操作的难度，等级过少又会降低精确度和区分度。
等级定义要求清晰、有区分度，并且要能够与企业绝大多数岗位要求相对应。
（3）要素配点
由于不同岗位评价因素对岗位价值的影响程度是存在差异的，而评价因素权重大小的准确与否，决定岗位评价结果是否客观公正。
综合前两步结果初步形成岗位评价体系。
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