通过公式：岗位评价总点数=Σ（各因素总点数×配点权重），确定每一等级的分数范围，并将所有的岗位根据点数高低排序，将所有岗位归到岗位等级中，结合岗位排序法的结果，适当调整各岗位的等级，最终形成中心岗位薪酬等级体系。
（三）薪酬制度的确定
1．确定最高岗位等级薪酬标准与最低岗位等级薪酬标准之间的倍数关系（即薪酬幅度）
2．确定各个岗位等级薪酬标准倍数
这是能否正确处理岗位级别之间、各类员工之间薪酬管理的关键。确定各个等级岗位薪酬标准要求岗位等级越高，岗位价值之间差别越大，并参考现行薪酬差别的情况，合理拉开薪酬差距，采用等比递增系数法更合理。
3．“一岗数薪”，岗级内分档
“一岗数薪”，员工可以逐步升至本岗级最高薪酬标准，融合了技术等级薪酬制和岗位薪酬制的优点，适应生产岗位之间存在的劳动差异和岗位内部员工之间存在的技术熟练程度的差异，使员工可以在岗位无法晋升的情况下依然可以提高薪酬标准，调动员工的积极性。
4．确定岗位薪点和点值
为了计算方便，设最低岗级的中间档次的薪点为100点，按照确定的倍数关系依次确定各岗位等级的中间档次的薪点。根据等级内档次数量，适当确定其它档次的薪点，需保证下一岗级的最高档的薪点小于上一岗级最低档的薪点，即“上下不交叉”，否则又会造成新的“职级混乱”。
根据调整后的薪酬总额（做适当预留）和总薪点确定点值，所有岗位的薪点都按其所在岗级的中间档次的薪点计算。
（四）其他薪酬福利
1．绩效工资
岗位工资规定的是标准工资，是职工在完成国家规定的法定工作时间和劳动定额标准时支付的工资。为了使工资更具有激励性，奖励工作绩效突出的职工和促进绩差的职工改进工作绩效，设立绩效工资模块。
（１）个人绩效
P=（0.2*D+0.8*(E*0.6+Q*0.4))
其中D为考勤，只有D>=0.6才有个人绩效，否则P为零；E为个人完成工作量与计划完成工作量的比例；Q是工作质量；F、Q的值必须大于等于60，否则P均为零。
（２）个人评定绩效
C=P*A*G
其中A为团队评定绩效，G为个人在工作中所承担工作量。
（３）团队评定绩效
A=（ΣP)/n
P为个人绩效，n为团队的总人数。
（４）绩效工资计算
绩效工资=岗位工资*个人评定绩效*绩效系数
绩效系数在0.8-2.0范围内取值。
2．福利待遇
福利待遇包括缴纳住房公积金、医疗保险、社会保险以及饭补等。
五、结论
随着我国企业制度改革进程不断加快，建立“产权明晰、责任明确、政企分开、管理科学”的现代企业管理制度，成为发展和完善社会主义市场经济体制的需要。薪酬待遇作为衔接企业与员工的桥梁，维系着企业的生存与发展，因此，建立现代化的薪酬制度，是建立现代企业制度的关键。
当前，我国许多大中型企业进行薪酬制度改革，各种形式的薪酬改革方案不断出台，使企业的薪酬管理逐步走向成熟，推动了企业人力资源管理水平的提高。但同时仍面临一些问题，薪酬制度模式的适用性、针对性和可操作性不强，许多企业的薪酬模式并不适应本行业、本企业以及各类人员的实际情况和具体要求，因此，需要区分不同行业、企业、人员重建或进一步完善现代企业薪酬制度，而这些问题在事业单位体制改革和人事制度改革中尤为突出。
事业单位大力推行企业化管理，取消事业编制、逐步推行人员的聘用制，作为人事改革的配套工程的薪酬制度改革，在推行聘用制之后也必然做出相应的调整。由于事业单位的多样性以及复杂程度较高，在薪酬制度改革中应充分考虑到不同部门和地区的具体情况，结合现代企业薪酬制度的建立，逐步深化，积极稳妥地推进事业单位薪酬制度改革。通过事业单位薪酬制度改革，人才价值得到充分体现，调动各类人才工作的积极性、主动性和创造性，开创事业单位发展的良好局面。
基于岗位评价的薪酬制度，与目前我国大多数企事业的薪酬制度改革的方向相一致，是比较理想的薪酬制度模式，它也符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想。当然，没有哪种薪酬制度能够适用于所有的企业，不同的企业应当根据各自的实际情况，选取符合本企业的薪酬制度模式。
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