平衡计分卡以企业的战略为基础，并将各种衡量方法整合为一个有机整体，它既包含了财务指标，又包含了顾客角度、内部流程、学习和成长的业务指标，使组织能够一方面追踪财务结果，一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的无形资产等方面的进展，这样就使企业既具有反映“硬件”的财务指标，同时又具备能在竞争中取胜的“软件”指标。
我们怎样满足股东要求 财务层面
目标 测评指标
为了达成愿景，我们如何满足要求 客户与市场层面
为了满足股东和客户要求，哪些流程必须卓越 内部运营面
图1：化战略为行动的平衡计分卡框架
平衡计分卡的四个层面指标都旨在实现一个整合的战略。财务业绩指标与获利能力有关，其衡量指标有营业收入、资本报酬率，或近年流行的经济增加值（EVA），也可能是销售额的迅速提高或创造现金流量。
在平衡计分卡的客户层面，确立了其业务单位将竞争的客户和市场以及这些目标客户和市场中的衡量指标。这些核心指标包括客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率，以及目标市场中所占的份额，此外还应包括衡量客户价值主张的指标。客户层面使业务单位的管理者能够阐明客户和市场战略，从而创造出色的财务回报。
内部业务流程指标重视的是对客户满意度和实现企业财务目标影响最大的那些内部流程，包含了长期的创新周期和短期的经营循环。为了满足客户，获得令人鼓舞的市场价值，从内部运营角度思考：我们应具有什么样的优势？我们必须擅长什么？
平衡计分卡的第四个层面是学习与成长，它确立了企业要创造长期的成长和改善就必须建立的基础框架。企业学习与成长有三个主要来源：人、体统和组织程序。平衡计分卡的财务、客户、内部业务流程一般会揭示人、系统、程序的实际能力和实现突破性业绩所必需的能力之间的巨大差距。为了弥补这个差距，企业必须投资于员工技术的再造、信息技术和系统的加强、组织程序和日常工作的理顺，这些都是平衡计分卡学习与成长层面追求的目标（注3）。
总而言之，平衡计分卡以一套平衡的框架，把愿景和战略转变为目标和指标，该卡包括预期成果指标和驱动这些预期成果的流程。
2.平衡计分卡在人力资源管理中的应用。
作为战略绩效管理的工具，平衡计分卡也具有强大整合功能，把人力资源绩效、薪酬、能力管理、组织设计等板块有效统筹起来。
图2：平衡计分卡框架下的人力资源结构
在平衡计分卡框架下的人力资源各个板块建设有效地与公司战略目标相结合，使得人力资源建设成为公司战略执行的强有力支柱。
二、战略人力资源管理在现代企业中的效用与评价
彼得德鲁克认为：“所谓企业管理最终就是人力资源管理，人力资源管理就是企业管理的代名词。”自上个世纪八十年代以来，随着信息技术和全球化时代的到来，企业的战略环境发生了重大变化，对人力资源管理提出更高的挑战。
（一）战略人力资源管理在战略管理中的核心作用
企业通过建立自己的使命和愿景，找到企业发展的目标和方向。企业的战略则是将这样的使命和愿景进行落实的关键步骤。企业的战略包括三个层面：公司战略、业务战略和职能战略。作为职能战略重要组成部分，人力资源战略对业务和公司战略的实现更是起到至关重要的作用。
战略性人力资源管理的最终目标，是要通过企业人力资源的整合来驱动企业核心能力的形成与保持。而企业的核心竞争力以及赖此形成核心竞争优势才是企业实现战略的根本保证。战略人力资源管理的核心作用主要通过以下几个方面体现：
首先是其它职能战略、业务战略乃是公司战略实现的基础，人力资源管理通过人才的选、用、育、留为其它战略实现提供人才基础；
人力资源战略通过战略绩效管理，使得公司战略目标能够在各业务单位、部门乃至每一位员工得以分解落实，保证员工和部门的工作目标与公司战略目标相一致。
此外，人力资源战略通过员工素质和团队氛围的打造，促进企业整体工作效率的提升。
（二）战略人力资源管理的基本框架
战略人力资源管理的基本框架是以公司战略规划为龙头，制定人力资源规划，并由此确定人才招聘与任用、培训与开发、薪酬策略、绩效方案和基于员工职业发展的人才培养计划。详见下图
由上图可见，战略人力资源管理是为公司战略乃至使命、愿景提供最核心、最基本的支持。
（三）战略人力资源管理的评价
1．战略人力资源管理质量评价系统模型
战略人力资源系统是公司战略运营的重要组成部分，更是其中一个非常关键的子系统，它的运行质量决定企业的生死存亡。因此，对人力资源管理质量进行系统、全面的评价是非常重要的。下图是人力资源管理质量评价系统模型（注4）。
2.战略人力资源管理质量评价指标
人力资源管理质量可划分为过程质量和结果质量。根据各个功能模块的流程，招聘过程质量指标可采用单位招聘成本、关键岗位到岗率、及时率；薪酬管理则可采用岗位清晰度、人均成本，培训则可采用人均培训费用、关键岗位适岗率等。
结果质量指标可采用员工满意度、劳动生产率、员工忠诚度、客户忠诚度等指标。
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