1、岗位评价起源
岗位评价的起源一般认为可以追溯至1838年，美国参议院通过的一项回应联邦政府部门办事员对于工资公平状况不满的决议。该决议敦促政府部门采用这样一种工资制定方法，即按照责任和任职资格的不同，将每个办事员放到不同的工资等级中去。
正是由于人们对工资支付的内部公平的强烈呼吁，岗位评价这项人力资源管理工具才得以出现和发展。
2、岗位评价的历史发展
岗位评价技术作为一种实用管理工具和人事政策的基础最初在北美地区发展迅速。1909年到1910年之间，Griffenhagen开发出了一种职位分级法，被芝加哥的市政部门采用。1912年，爱迪生联邦公益公司也对其5000名雇员实施了这种分级方法。
在1909至1926年这个短短时间内，人们又开发出了很多不同的岗位评价方法。这些方法直至今日都被广泛采用，包括本文采用的要素计点法。1942年国际战争劳工委员会《战时工资管理条例》的颁布，岗位评价和规范的薪酬管理成为一种在不引发战时破坏性的工资膨胀的前提下调节工资不公平的主要手段。
而最近几十年里，主要发达国家有关岗位评价的研究集中在能否利用这种工具来解决现实中的工资歧视现象。
3、岗位评价的发展趋势
岗位评价技术在政府、企业以及学术界之间广泛传播和发展，越来越多的国家和地区的大企业、政府机构等开始使用岗位评价技术，包括新兴的中国、印度和巴西等国家。这使得岗位评价的方法变得更加多种多样。这些方法包括：Hay的岗位评估图标数据指南、McCormick等发明的职位分析问卷（PAQ）等等。
随着科学技术的发展，尤其是计算机技术和软件业的迅速壮大，岗位评价开始越来越多的得到计算机支持。这意味着，岗位评价方法也可以实现高度的理论化和自动化。许多咨询公司提供诸如此类的系统，并且使用计算机辅助帮助客户量身订做评估方法。计算机辅助评估系统的使用，使岗位评估技术能在维持现有方案的同时减少人员配备并降低成本。这也同时促进了岗位评估技术本身的广泛应用。
（三）薪酬制度的概述
目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工激励的角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。常见的薪酬制度有：
1、岗位工资制度
岗位工资制有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资；调度的弹性不大。但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司做出的贡献没有得到应有的回报这种情况时，岗位工资就难以发挥应有的激励作用，因此必须做出相应的调整。
2、绩效工资制度
绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。
3、混合工资制度
混合工资制也称结构工资制，是指有几种不同的工资结构组成的工资制度。结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应于体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动员工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。
4、年薪制
年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资结构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”在一定程度上有抑制作用。
二、企业特点与岗位评价方法的选择
（一）岗位评价的方法
岗位评价是利用各种方法确定组织中各个岗位相对价值的过程。作为一项人力资源管理工具，它已经形成了很多独具特色的评价方法，可以在各种不同类型的机构对岗位进行评价。比较常用的岗位评价方法有：
1、职位归类法：职位归类法借助一种常用于分类过程的、非量化的建议途径制定出岗位等级体系。该过程的第一步是要选择出适于岗位分类的终极目标的一系列标准。在这种岗位评价方法中，对各种岗位进行分类的三个标准是：义务、责任和任职资格。该过程的目的是从被研究的岗位中开发出一些岗位等级，每个等级由一个或者一群符合典型的分类标准，能代表等级共性的职位来界定。
2、排序法：这种方法类似于一个纸牌分类体系，它将岗位由高到低排列，就像纸牌游戏中的一副牌。不同的岗位按照它们对于组织来说的相对价值一次排序。通过排序会产生出许多职业带，同一职业带中的岗位将被赋予相同的薪酬水平。但它依然是以岗位整体为对象的非量化的分级评价方法。
3、点数法（要素计点法）：点数法于1925年由Merrill Lott首创。它通过赋予各个岗位评估要素不同的点数，从而量化了评估者对各岗位因素的相对价值的评估。对各因素所得点数进行加总，便得到了岗位评价的最终结果。作为对难以衡量的事物特征进行量化的一种最大尝试，点数法是一种比归类法和排序法更“科学”的方法。
4、因素比较法：这种方法首先假设对组织中少数的关键性工作所支付的工资率之间具有恰当的联系，并基于关键性的工作的报酬率建立岗位评价量表，并根据该表评价所有非关键性工作。最后得出每个岗位的相对价值。
（二）选择与企业特点相匹配的岗位评价方法
除了上述主要的几种岗位评价方法外，还有一些其他的评价方法，但是企业具体选择何种岗位评价方法，需要综合岗位评价方法本身的特点和企业自身的特点来进行抉择。中国人民大学劳动人事学院彭剑锋教授认为岗位评价方法可以从两个维度进行划分：根据分析方法可分为定性分析和定量分析两类。其中职位归类法、排序法是定性分析，要素计点法和因素比较法是定量分析。根据比较方法也可以分为两类：工作与工作的直接比较、工作与某种标尺的间接比较。因素比较法和排序法是直接比较。归类法和要素计点法是工作与标尺的间接比较。
下面我们从以上几种岗位评价方法的客观度、精确度、信度、沟通难度、操作成本和组织适应性等方面进行分析，并总结不同特点和类型的企业所适用的岗位评价方法。如表1所示： 首页 上一页 1 2 3 4 5 下一页 尾页 2/5/5 相关论文
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