【摘要】：
近年来，随着经济持续高速增长，对销售人员的绩效考核设计日渐成为医药行业人力资源管理部门的一个核心工作内容。本文阐述了对销售人员考核的定量考核与定向考核相结合理论，并对目前主流考核方法进行对照比较。较详细的展示了对销售人员考核的理论与方法基础。
文章在对SK医药销售公司销售人员考核方面重点着墨，主要分析了2002年SK公司的考核体系，并细致分析了这种销售体系下产生的各种问题，通过对问题产生原因的分析，暴露了这种销售体系不健全的实质。文章在通过对SK公司销售体系的一系列改进建议，使SK公司在销售人员考核这个问题上得到了一定的质的改变，具有一定借鉴意义。
在通过对SK医药公司销售人员考核模式改进建议的过程中，文章全面展现了笔者对销售人员考核理论和方法的认知与应用。
【关键词】：销售人员、考核模式、定量考核和定性考核……
【正文】：
销售人员绩效考核设计是人力资源管理的核心环节之一，同时又是招聘、培训、人员晋升奖惩的主要操作依据。绩效考核的实质是通过系列的、持续的、动态的、双向的沟通来达到对个人绩效的提升，从而提高组织的整体运作效率，实现企业整体目标，促进员工自身发展。因此，绩效考核模式的合理性直接影响销售业绩，是企业管理的重要组成部分。
一、医药行业概述
近年来，随着经济持续的高速增长，尤其在中国加入WTO后，企业间的竞争日趋白热化。医药行业作为高成长、高回报、高风险的行业，在整个经济体系中已经成为一支不容忽视的力量。同时，随着药品广告监管的加强，医疗保险制度改革的不断推进，医院药品集中招标采购措施的日益成熟。医药企业也面临前所未有的压力，医药行业内部的竞争明显加剧。销售人员不仅为企业创造利润，同时代表企业形象，为企业及时收集市场信息，促进产品的研发完善，他们是企业核心竞争力的重要组成部分。如何对销售人员进行全面、科学有效的考核，吸引、留住和激励人才已经成为医药行业人力资源管理的重要工作。
本文对SK医药公司销售人员的考核模式进行一系列探讨，详尽阐述了SK医药公司对销售人员考核激励不利的原因所在，然后借助绩效考核的理论与方法对原有绩效考核方案提出了改进设计的建议，具有一定的实践指导意义。
二、SK医药公司销售人员考核特点及存在的主要问题
（一）医药行业对销售人员考核现状
和其他国内外企业一样，医药行业销售队伍管理难度大是显而易见的，销售人员的流动性很大，他们对企业的忠诚度较差，回笼货款不及时上缴，挪用货款甚至携款潜逃，这些问题一直以来使企业头痛不已。产生这些现象的主要原因不外乎以下几个方面：
1.需求。伴随企业规模和市场的发展，企业对销售人员的需求也越来越大，但是称职的销售人员有少之又少，尤其是对基层销售人员的需求增长过快，导致整个行业销售人员的鱼龙混杂；
2.管理体系的缺失。医药行业处在中国整个经济体系的巨大变革时期，很多有实力的企业商家无不对这个高回报的行业觊觎已久，这样导致的后果是短时间内各地医药企业如雨后春笋，而相应有效的人力资源管理机制尚处于萌芽阶段，和行业发展的步伐严重不一致。
3.缺乏合理的管控。销售人员的工作特点决定了他们大部分时间深入在市场前沿，因此管理起来难度较大，很多企业也只能睁一只眼闭一只眼，认为只要出业绩，过程可以相对忽略，更不会花心思在销售人员的培训上。
4.不合理的薪酬结构。低底薪+高提成的单一薪酬结构，导致销售人员尤其基层销售人员企业忠诚度差。企业归属感和事业成就感上的缺失，使得销售人员的忠诚度日渐丧失。正如三株公司短短几年在全国建立了数百个分公司，拥有十万人的销售队伍。而这种跨越式的发展所隐藏的危机终于在“成都事件”和“常德事件”发生后密集爆发，导致三株庞大的销售体系瞬间土崩瓦解。
通过以上分析可以看出，对销售人员的管理考核不当，可以使企业在短时间面临生存问题。因此，依据科学的考核理论和完善的考核方法，建立有效的考核管理体系和科学有效的薪酬制度是我国医药行业人力资源管理的重要课题，本文依据的考核理论是定量考核和定性考核相结合理论：
在考核销售人员的过程中对信息的收集和处理的方法有两种，即定量考核和定性考核。
1.定量考核
定量考核是以统计数据为基础，把统计数据作为主要信息来源，建立绩效考核数据，以数学手段求得考核结果，并以数量的形式表现出来。定量考核具有很多优点，可以摆脱个人经验和主观意识的影响，具有相当的客观性和可靠性。同时，定量考核也存在很多缺陷。对无法确定数据真实性或难以量化的考核项目，它就难以达到客观和准确的判断。另外，定量考核的过程不够灵活，操作过程中难以发挥人的主观能动性对考核的作用。
2.定性考核
定性考核又称专家考核，它是由考核人员作出的主观分析，直接给考核对象进行打分或模糊判断。定性考核的优点在于它不受数据的限制，可以充分发挥人的主观能动性，更全面地综合更多的因素，避免或减少统计数据可能产生的局限性。另外，当考核数据不够充分、不够可靠或者考核指标难以量化时，定性考核能做出更加有效的判断。但它也存在缺陷，如考核结果容易受到考核主体主观意识的影响和经验的局限，考核结果的稳定性不够，特别是在不够民主的环境中，无端的主观判断会造成严重的不公平，从而挫伤被考核者的积极性，进而影响组织和个人的发展。
3.定量考核和定性考核相结合
在实际绩效考核的工作中，通常是将两种方法进行综合应用，以弥补各自的不足。在数据比较充足的情况下，以定量考核为主；在数据比较匮乏的情况下以定性考核为主。在建立考核指标体系时，一方面，应尽量注意使考核指标量化，另一方面，要根据考核对象的具体情况，将定量考核和定性考核结合起来对考核主体进行评价。
关于绩效考核方法的介绍，常见于各种期刊和教课程，现行的主流方法有以下几个：
1.主管述职评价法；
2.目标管理法（MBO）；
3.360度绩效考核法；
4.KPI关键绩效指标法；
5.综合法。
各种考核方法都有它各自的特点：
序号 考核方法 优点 缺点
1 主管述职评价法 定期述职，能够自我批评，为下一阶段工作改善指明方向，方法民主。 方法单一，主观性强。
2 目标管理法 能提升积极性、主动性、创造性；提高成就感 结果为导向，轻视过程。难以划分层次。
3 360度绩效考核法 多角度，比较客观公正。 容易导致员工之间不团结。
4 KPI关键绩效指标法 目标分解，能集中有限资源来达到特定目标。 追求结果，目标之间关联性差。
5 综合法 提高绩效考核结果的客观性、可信度。 比较复杂，需要系统的培训。
（二）SK医药公司销售体系简介
SK公司是集医药生产、医药销售、医药科研开发为一体的控股型集团公司。公司共投资控股8家医药制造子公司，3家医药配套子公司。公司自九十年代初成立以来，经过十余年的发展，形成了独具特色的品牌优势，“SK”商标1999年被国家工商总局认定为中国驰名商标。公司主导产品多年来一直保持省优、部优和中国名牌产品称号。公司于2002年整合销售队伍，并成立了由总经理领导的医药销售公司。
SK公司销售部组织机构图如下：首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 1/4/4 相关论文
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