一般情况下，人们都没有足够深入探究到底人们的行为是由哪些价值观和规范决定的，这些价值观和准则又是怎样直接表现出各自文化的差异的，只有当企业在实施管理职能过程中，出现了文化冲突时才清晰可辨，正像规则通常在它被违反时才被人们认清和确认一样。从这次的调查结果来看，当被问到公司重视培养企业文化吗?回答重视、较重视和很重视的企业分别占总数的24.4%, 42.7%和19.5%;当被问到公司与母公司或总公司的企业文化是否有差异性时，回答否和不知道的分别占总数的29.3%和19.5%。也就是说86.6%重视企业文化的企业却有48.8%的企业否认或不知道跨国公司内部是否有企业文化的差异性。当然，企业文化并不等于企业存在的文化问题，但二者必然是有联系的口倘若我们在合作的一开始，就认识到文化差异的存在，并为此做好思想准备，其结果就会减少这里面冲突的发生，最终使工作进程得以改善。事实说明，带有文化意识的企业，其管理手段会形成文化协调效应，会给企业和员工共同带来多方收益。
在承认文化差异的基础上，还应尊重和了解彼此之间的文化，在管理中树立文化意识。
总之，在考虑解决人力资源管理中跨文化问题的途径时，应当首先清醒地认识到，无论采取何种策略，加强沟通都是至关重要的。
二、 解决人力资源管理中跨文化问题的途径
（一） 认同不与适应
如果东道国文化反映在人力资源管理方面，基本能够适应企业生存与发展的需要，管当局就不用将母国文化强加替代，而应使管理人员努力适应当地文化，减少与员工之间的隔阂。
（二） 整合与折中
文化整合，就是指不同类型的文化或同一类型文化中的不同文化特质之间，因其相互吸收、融化、而逐步趋于整体化的一种过程。从文化的形成来看，社会人类学家认为，任何一种不同类型的文化，因其生态环境和文化性质不同，必然具有特殊的功能和排他性的个性特征，但是，由于种种不同类型的文化，又都是人类本身为了自己的生存发展而创造形成的，因而又必然具有普遍的有用因素和融合性的基本属性。这样，当不同个性的文化相处在一起的时候，可能会相互吸收、融化、调和，以至发生内容或形式方面的巨大变化，并逐步整合为一种新的文化类型和体系。
为了适应环境，达到管理的目的，管理者在文化冲突中，可以学会协凋、修正，通过文化的整合与折衷加以变通，进而消除和减少跨文化问题。采用这一混合型方案，要求管理者不但要明确管理目的，而且要透彻掌握不同文化各自的长处，实现整合。
（三） 改造与迁移
为了减少在人力资源管理方面出现的冲突，企业可以有意识地依据自身发展的特点和东道国的情况培养和建立独特的企业文化，使东道国文化得到改造，使良好的外来文化得以迁移。
企业文化作为企业生存的支柱，发展的动力，竞争的武器，成功的保证，完全可以在企业的努力培养和建设中不断地屏弃人类文化中旧有的糟粕，通过迁移和改造使人类优秀的文化得以传播和发扬，进而从根本上消除跨文化问题。所以，这种方案效果最好，关键的是能够提出并能够贯彻企业特有的文化。
结论
本文通过研究得出以下结论:
一、 在国际企业人力资源管理活动中，跨文化问题是客观存在的。
二、 国际企业人力资源管理活动中跨文化问题产生的原因是多方面的。
三、 国际企业在现实的人力资源管理活动中，可在承认文化差异尊重和了解彼此之间的文化的基础上:采取认同与适应;整合与折衷;改造与迁移的途径来减少和消除跨文化问题。
四、 对跨文化问题产生的根源及由此导致的行为进行研究，提出了在交流的基础上的解决途径，为国际企业的管理者们在面对复杂微妙的人力资源管理业务时，展示了一条解决矛盾的通道，给出了一个思考问题的新视角，它为国际企业人力资源管理者们提供了这样一条启示:所有的人员管理都离不开文化背景，那些善于从跨文化角度寻找管理诀窍的管理者们将最终获得成功。
参考文献
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5.何自力林叶段文斌宋卫初编著《跨国公司经营与管理》南开大学出版社95
年版
6.刘海云主编《跨国公司理论与实务》华中理工大学出版社96年版
7.赵弘编著《中国企业跨国经营战略》中国物资出版社96年版
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