以战略人力资源管理构筑企业持续的竞争优势

根据迈克尔波特的竞争优势理论，获取和保持企业的竞争优势是保持企业在市场中地位以达成企业目标的核心。人才战略的目的就是要通过对于人力资源的管理和开发以利于企业达成目标。战略人力资源管理是一种新型的人才战略观，能够通过构建人力资源的持续优势来形成企业持续的竞争优势。

目前我国企业关于“人的管理”的方式还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，没有达到企业战略高度；许多企业制定了人才战略，但是制度与理念、与企业文化常常脱节甚至矛盾，或者对于制度的执行差距明显。中国企业人力资源管理现状2003年度调查报告指出：建立战略人力资源管理势在必行。导入战略人力资源管理需要完成战略层面的两项整合，采取专业角度的三项对策，推进体系实施的三个阶段。

战略层面的两项整合：人才战略与经营战略的对接，人才战略与企业文化的整合；

专业角度的三项对策：人才战略理念与制度的匹配，创新人才管理制度，开发人才管理技术；

体系实施的三个阶段：以专业管理技术为工具的制度建设，以胜任力模型为基础的能力建设，以职涯发展为中心的学习型组织建设。

一、战略人力资源管理可以构筑企业持续的竞争优势

“竞争优势是竞争性市场中企业绩效的核心”（注1），企业获得并保持这种竞争优势的

持续性，成为企业经营战略和管理的核心。

（一）战略人力资源管理是一种新型人才战略观

战略人力资源管理是人才战略随着竞争的演化适应环境变化而产生的一种新型人才战

略观。随着竞争的加剧，企业需要不断地调整组织以便及时应对环境的变化，人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性。上世纪80年代，西方企业管理思想的变化在人力资源管理方面也得到体现，作为一种新观点的战略人力资源管理从西方兴起，并逐步在企业人力资源管理实践中得到运用和发展。

1、关于“人的管理”的两次转变

最近50年，关于企业“人的管理”的理论和实践经历了两次重要的转变：第一次是上

世纪50年代从人事管理到人力资源管理的转变；第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变，1984年比尔（Beer）等人著的《管理人力资本》一书的出版标志着战略人力资源管理思想的基本形成。（注2）

2、战略人力资源管理

关于战略人力资源管理的概念，研究者门普遍倾向于怀特和迈克玛哈的观点，是指组织为了达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式（注3）。战略人力资源管理就是系统地将人与组织联系起来的人力资源管理，它强调通过与组织战略匹配的人力资源管理获得持续的人力资源优势，进而维持组织的竞争优势。它包括了组织通过人来达到组织目标的各个方面，本文将之核心思想归纳为三点：

（1）将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；

（2）聚焦于人力资源与组织战略的匹配。即组织的人力资源达到合符组织战略需要的

能够获取竞争优势的配置。

（3）聚焦于人力资源管理与组织战略的匹配。即人力资源管理实践能够与企业战略纵

向的动态的匹配，并且人力资源管理各环节之间能够横向匹配，通过这样的人力资源管理实践活动以达到获取竞争优势的人力资源配置。

3、战略人力资源管理与人力资源管理的比较

本文通过研究专家学者的著作之相关内容，将人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理的差异从管理观念、人力资源管理部门的职能、人力资源管理者扮演的角色以及人力资源管理所采取的方式四个维度作了分析，现列表如下：

表1 三种“人的管理”方式比较

上表很清楚地表明，战略人力资源管理与人力资源管理最大的区别在于：战略人力资源管理强调人力资源以及人力资源管理与组织战略的匹配。

（二）以战略人力资源管理构筑和保持企业持续的竞争优势

1、人力资源管理可以获取竞争优势

通过人力资源管理活动能够获取组织的竞争优势，这已是学术界的不争之论调，在企业界也日益得到越来越多的认同。本文概括著名专家的相关观点和实验作为展开论述的铺垫，进而聚焦于阐述战略人力资源管理可以保持企业持续的竞争优势。

国外实践研究的数据说明人力资源管理实践可以支持企业获取竞争优势：

斯坦福大学教授杰夫瑞•菲弗通过研究大量的人力资源管理学说，总结出有16种人力资源管理实践能提高公司竞争优势，这些活动贯穿于人力资源招聘前、招聘中、招聘后这三个过程中（注4）；

人力资源管理专家劳伦斯S·克雷曼认为人力资源管理实践可以获取两种基本的竞争优势：“一个组织的人力资源管理实践可以是竞争优势的一个重要源泉，有效的人力资源管理实践可以通过创造成本领先和产品分化来提高一个公司的竞争优势”（注5）。

1993年的一项实验证明，具有健全和有效的人力资源管理实践的公司在利润、利润增长和总体绩效水平都比较高（注6）；

2、战略人力资源管理可以保持企业持续的竞争优势

企业获取竞争优势是一回事，获取了竞争优势能否持续地保持？怎样持续地保持？企业要在激烈的竞争环境中保持长期稳定的发展，成为百年老店，就需要保持相对其竞争者的一种持续的优势。本文认为，通过建立战略人力资源管理不但可以创造竞争优势，而且可以保持持续的竞争优势。

（1）持续的人力资源优势是企业持续竞争优势的源泉

研究几种竞争优势理论学派的观点，都可以将企业竞争优势的源泉汇聚于人力资源的

优势。基本的流派主要包括结构学派、能力学派、资源学派。

结构学派认为，产业结构和企业组织结构决定了企业的战略和行为以及企业的绩效和盈利能力；能力学派认为，竞争优势的根源在于组织内部的特有能力，这种特有能力被称为核心竞争力；资源学派认为，竞争力来源于企业的资源差异，即资源差异一一战略差异一一竞争力差异一一不同绩效，企业内部的知识、技术、能力以及其他各种优势资源的积累保持是获得竞争优势的关键。

综观以上学派的观点，结构学派认为产业结构和企业组织结构决定了企业的战略和行为以及企业的绩效和盈利能力，而产业结构和企业组织结构的调整者和决定者都是企业高层管理者；能力学派认为竞争优势的根源在于组织内部的特有能力，这种特有能力被称为“核心竞争力”，而核心竞争力的载体是企业核心人才：企业关键管理者及关键技术掌握者；资源学派确定竞争力来源于企业的资源差异，而企业人力资源的差异是最关键的内部资源差异。所以，保持持续的人力资源优势就获得了持续竞争优势的源泉。

（2）战略人力资源管理可以构筑持续的人力资源优势

战略人力资源管理以人力资源与组织战略的匹配为目标，以人力资源管理与组织战略的匹配为手段，以人力资源管理的四大运营机制为保障，构筑持续的人力资源优势。

① 人力资源与组织战略的匹配

人力资源与组织战略的匹配隐含两方面的内容，即个体层面的人力资源和组织整体的人力资源与组织战略的匹配。

个体层面的人力资源与组织战略的匹配是以员工个体为中心展开的，包括两方面内容：

一是能力目标，即员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力；二是行为目标，即员工对组织的认同感、归属感。

组织整体的人力资源与组织战略的匹配是指人力资源结构符合组织战略的需要，即在个体层面形成某种优势的基础上加以结构的优化，以转化为组织整体的优势，也包括两方面内容：一是层次结构，即各管理职能部门、专业技术部门、操作部门的人力资源形成由低到高的合理的层次结构；二是专业结构，即各职能部门和生产部门的人力资源在专业知识的分布上适合企业经营方方面面的需要。

② 人力资源管理与组织战略的匹配

人力资源管理与组织经营战略的匹配，目的就是要运用与组织战略相匹配的人力资源管理实践活动形成和维持人力资源的优势以达到组织的持续性竞争优势，包括两个方面的内容：人力资源的战略匹配与战略弹性管理。

战略匹配管理即要求人力资源管理实践能够保证人力资源管理与组织战略和组织内部结构之间的协调一致性；战略弹性管理是指通过人力资源管理保证组织战略与结构能够感测经营环境变化并作出适时反应。

人力资源管理与组织战略的匹配是以战略人力资源管理构筑企业持续的人力资源优势的关键手段，在制定人力资源政策和进行人力资源管理实践时，需要时时以此作为衡量的尺度。

③ 战略人力资源管理的四大核心运营机制

战略人力资源管理强调人力资源管理实践与组织战略的匹配，在此要求下，形成战略

人力资源管理的四大核心运营机制，以作为构筑组织持续的人力资源优势的制度保障：

战略导向性人才甄选机制，进行前瞻性的人才招聘，以储备适合企业战略需要战略性

人才。

战略驱动性绩效管理机制，将公司的经营战略与目标转化为可测量的业务计划和指标，作为绩效考核的维度和数据，并以之作为激励性报酬体系的依据以及人力淘汰考量因素。

战略拉动性职涯发展机制，以员工职业生涯发展规划为拉动力，以实现经营战略与目标对于人才的要求作为职业生涯规划和员工培训的考量因素，进行人力资源开发工作，实现员工自我学习、自我提高，促进学习型组织的形成。

竞争淘汰机制，将不适合经营战略导向下企业成长需要的人力释放出组织之外，形成正常的退出机制，是三大机制得以运行的必然要求和当然结果。

以上所述战略人力资源管理的四大核心机制的运营以战略人力资源规划为前提。

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