以战略人力资源管理构筑企业持续的竞争优势

二、中国企业战略人力资源管理之研究

随着中国加入WTO，中国企业正面对一个发生重大变化的市场环境，竞争全球化、规则国际化。跨国企业不断进入，国家的保护性政策逐渐取消，企业的竞争更加本土化、白热化。中国企业关于“人的管理” 处在转型时期，可以根据中国企业的人力资源管理现状来探寻战略人力资源管理之路。

（一）目前企业界人力资源管理的现状

现状

根据2003年度《中国企业人力资源管理现状调查报告》摘要，可以将人力资源管理的

现状归结为两个主要特点：

（1）处在转型时期

中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期。

企业进行战略规划时经常忽略人力资源规划，人力资源管理基本还处在执行企业领导命令的层面上；人力资源部门无法统筹管理整个公司的人力资源，无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合。

（2）制度建设及执行方面差异明显

不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。不“拿”理念，却“拿”制度。我国人力资源管理特别缺乏针对不同的人、不同的工作、不同的部门、不同的分公司采取不同方案、制度的能力，即大一统的东西多，缺乏个性化。

原因分析

企业对于人力资源管理的战略作用缺乏足够认识

人力资源管理学说强调人力资源是企业发展的关键资源，通过人力资源管理活动构建企业人才优势，以达到支撑企业持续的竞争优势。融入企业经营战略层面的人力资源管理强调与组织战略的匹配，能够配合组织战略及时调整应变。企业或者说企业所有者、企业决策层，对于人力资源的关键性作用、对于人力资源管理的战略作用缺乏必要的足够的认识，导致人力资源管理的名称有了，但是实质上仍是在处理与“人”有关的“事”，而不能转变为关注开发与“事”相关的“人”。

本人于2004年4月针对80多家珠江三角洲企业作过一个关于人力资源管理实际状况

的调查，由回收的46份有效调查表统计：有28%的企业老板没有和企业人力资源部主管谈过未来两年企业的人力资源安排。这也就从一个侧面反映了还有相当部分的企业高层管理者对于人力资源管理的作用认识不够，对人力资源管理工作重视不够。

业界缺少具有战略性思维能力的人才管理专家

人力资源管理学说从西方传入中国大陆不过是最近20年的事情，战略人力资源管理思

想在欧美的形成也才不到20年的时间。这个管理学说的传入基本上是三种途径：欧美外商独资企业的人力资源管理方式对于大陆企业的影响；大陆学者翻译的欧美原著；咨询及培训机构聘请外商企业人力资源管理人员所举办的培训课程。由于学说兴起的时间限制，以及传播方式的局限性，加之存在学说的本土化问题，造成具有战略性思维能力的人力资源管理专家的缺乏，特别是能够将理论运用于本土企业，并且具有能力关注企业业务的人力资源管理战略专家极度缺乏。造成理念跟不上，体系不健全，仍然停留在人力资源化的人事管理层次。

在上述同一个调查中，有37%的人力资源部门主管不能清晰地回答“战略人力资源管理”是怎么回事。这就反映出产生战略人力资源管理专家的基础层是多么的薄。

人才战略与企业总体经营战略、企业文化脱节。

人才战略服务于企业总体经营战略，因变于因竞争环境变化而变化的总体经营战略，不同的总体经营战略需要不同的人才战略来匹配；企业文化的塑造对于人才战略的实施有积极的促进作用，同时企业文化的塑造需要融入人才管理的各个环节中。

林泽炎教授在2002年度中国人力资源管理现状调查报告指出，越来越多的西方企业将组织与管理，尤其是人力资源管理，作为获得竞争优势的来源。企业人力资源管理是和一个企业的经营战略、组织结构与文化价值紧密联系的，具有独特的个性。

企业人才战略如果不和总体经营战略、企业文化匹配，将造成人才战略的理念与制度脱节，甚至形成人才战略将游离于企业经营之外的局面，最终只能是画在计划上的摆设。

执行不力

有了一个好的理念和政策，也制定了相应的制度来实施，但是相当多的企业人力资源

管理人员缺乏强有力的执行力；或者因为理念的认同度不够，没有辅以配套的培训，导致人力资源管理体系是导入了，但看不到相应的实际效果，不能为企业高层所认可。

（二）突破现状：导入战略人力资源管理

2003年度《中国企业人力资源管理现状调查报告》指出：强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其是“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理势在必行。本文认为，实施战略人力资源管理，通过战略人力资源管理构筑人力资源的持续优势以形成企业持续的竞争优势，需要完成战略层面的两项整合，采取专业角度的三项对策，推进体系实施的三个阶段。

本文通过构筑战略人力资源管理模型，演示上述问题的解决路径。模型见图1。

模型的构筑参考了：陈春花教授著《企业文化塑造》第15页文化的层次模型（广东经济出版社2001年第1版）；彭剑锋教授著《人力资源管理概论》170页企业经营战略与人力资源战略规划模型（复旦大学出版社2003年第1版）；李洪涛著《企业福利弹性化设计》布朗德战略导向的薪酬管理体系模型（2002年12月中国管理传播网）。

模型演示了人才战略、经营战略、企业文化之间的联系，演示了理念和制度之间的联系，演示了战略人力资源管理四大运营机制，为描述战略人力资源管理构筑和维持企业持续的竞争优势提供了路径依据。

图1 构建战略人力资源管理之演示模型

三、完成战略层面的两项整合

战略人力资源管理既然强调人力资源管理实践与企业战略相联系，企业文化又是企业发展的灵魂，需先解决战略层面的两个整合问题。

人才战略与经营战略的整合

人才战略服务于且应变于经营战略

人才战略属于职能战略层次，是为实现企业总体经营战略服务的，必须根据总体经营

战略的目标来确定人力资源战略的目标，为企业中长期目标的实现从人力资源方面提供保障。战略人力资源管理强调与组织战略的匹配，通过高层人力资源管理者参与企业战略的制定，而确保人才战略的制定能够适应总体经营战略的需要，能够支持企业总体战略的实现。人才战略必须在人力资源规划、组织结构等方面考虑到与企业战略的适应。同时，企业总体战略的制定需要融入人才战略的观点，以避免战略矛盾和不一致。

波特竞争理论指出：形成竞争战略的实质就是将一个公司与其环境建立联系（注7）。因而，企业会根据竞争的内、外部环境以及环境变化发展的趋势来制定和调整总体经营战略，人才战略应感测和配合企业经营战略的变化。从最近50年关于人的管理的两次转变以及当时的经济背景即可看到，每当经营环境、战略思想发生重大变化时，人力资源管理方式总是紧随其后发生了重大变革，这就充分地说明人才战略对于经营战略的重要的配合性。

人才战略与经营战略的组合模型

人才战略服务于经营战略、因变于经营战略，两者之间存在着一个协调一致的问题，基本点就是不同的经营战略需要不同的人才战略来配合。1984年迈勒斯和斯诺在《战略人力资源体系设计》一文中提出了人力资源管理与经营战略相配合的组合模型，可以作为两者整合问题的框架指导：

表2 人力资源管理与经营战略整合模型

人才战略与企业文化的整合

哈佛商学院通过对世界各国企业的长期分析研究得出结论：“一个企业本身特定的管

理文化，即企业文化，是当代社会影响企业本身业绩的深层重要原因”（注8）。文化是经济发展的深层推动力，研究企业人才战略，必须面对人力资源管理与企业文化的关系问题。

人才战略的实施须充分借力于企业文化的作用

综合多家观点，企业文化是在一个企业中形成的某种文化观念和历史传统，由企业的全体成员共同遵守和信仰的行为规范，价值准则，是指导人们从事工作的哲学观念。企业文化对于企业和企业员工具有导向、凝聚、规范作用。企业文化在企业无所不在，构成了企业的软环境。

企业文化的核心是企业员工共同的价值观，利用群体的价值观去影响规范企业员工的理念和行为，甄选和培养一个目标一致的合符企业发展需要的人才团队，这和企业实施人才战略的目的是完全一致的。企业文化的构建对于促进企业人力资源管理具有十分重要的作用。

海尔集团非常注重从企业文化的塑造来促进企业人才战略的实施。“海尔文化”对于企业发展所起的巨大促进作用其中一个重要途径就是通过企业文化对于人才管理的促进作用来实现的。下面列举两个关于人才管理理念的海尔文化观：

关于人才管理中领导阶层的作用：企业成败靠的是人，……作为一个企业的领导者，

你的任务不是不是去发现人才，而是建立一个可以出人才的机制；

关于选拔人才机制：人人是人才，赛马非相马；

上述两例就是充分发挥了海尔文化对于人力资源管理实践的导向作用。海尔文化统帅

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