2、竞争择优原则。相对其他经济成份来说，这是国有企业当前需要特别强化的一条用人原则。市场经济是竞争开放的经济，企业竞争的优胜劣汰在很大程度上取决于企业用人的竞争优势。随着市场经济的快速发展，随着劳动力市场的逐步完善，特别是面对我国劳动力特别丰富、个体差异较大的实际，只有通过劳动力市场，充分运用市场机制，通过广泛深入的竞争择优，才能够使企业用到最好的人、最合适的人，获得最佳用人所需。特别是国有企业现有用人大多是通过行政手段配置而来，运用市场机制，通过竞争择优能够更好地实现用人的结构优化，实现“富余”人员的置换，从而提高国有企业用人的竞争优势。
3、人尽其用原则。企业所用人员越是用在最能发挥其才能特长的职位上，就越能使企业得到最大的收益。随着社会化大生产的发展和社会分工的日趋深化，企业对用人的需求更加呈现多样化和专业化。要使企业发挥用人的最佳效益，就必须使企业用人与企业之事相配合，发挥最有效的人力运用，即“人与事配合，事得其人，人尽其用”。
4、重在开发原则。“企业即人”，人是企业所有资源中最重要的资源，而且是唯一的“活”的资源，有其不同于其他资源的本质特性。所以企业用人就不能象用其他资源一样，除了要搞好配置外，还必须充分考虑人的自主性和能动性特点，重视人的潜能的开发，强化人的积极性、创造性的发挥。对企业来说，人的资源的开发利用水平，将直接决定其他物质资源的开发利用水平。
事实上，大多数国有企业用人与上述这些本质要求相去甚远，在很多方面甚至是背道而驰，可以说这是影响国有企业改革发展的关键因素之一，也是国有企业提升竞争力的主要障碍之一。党的十六届三中全会通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决议》对深化国有企业改革作出了进一步要求。如果国有企业不能按照企业用人的本质要求运作，就不能在日益激烈的市场竞争中求得生存与发展。所以，用人本质的回归对国有企业来说显得尤为重要而迫切。
㈠国有企业用人回归本质是其参与市场竞争的客观需要。
我国国有企业是在特殊的历史条件下成长起来的，在西方资本主义国家长期全面封锁下，走的是一条高度计划经济道路，包括用人在内的许多方面都必须与当时的特殊背景相适应，不但企业经营缺乏必要的市场竞争环境，就是用人也不存在成本和企业间的争夺等问题。但是今天，我国已初步建立起了社会主义市场经济体制，并成功加入了WTO组织，国有企业所处的环境已经发生了根本变化。在这种情况下，如果国有企业仍不能按照其自身规律用人，不用说与在市场竞争中发展壮大的外国企业竞争，就是与海尔等按现代企业制度重塑的企业，以及本质属性较强的私营企业竞争，都将无法取得优势。所以，国有企业在积极走向市场过程中，必须尽快按企业的本质要求用人，重塑企业用人机制。
㈡国有企业用人回归本质是其提升核心竞争力的迫切需要。
在不久前召开的第四届北大光华新年论坛上，北京大学光华管理学院副院长张维迎和国内五位重量级的企业领袖就企业核心竞争力展开了论争，或认为知识是企业的核心竞争力，或认为智慧是企业的核心竞争力。但也有更多的实际工作者和我一样认为，人力资源才是企业的核心竞争力，至少人是知识和智慧的载体。在当今时代，“人作为活的资源，它的运用和开发，对企业的生存和发展起着重要作用”，“经营目标的核心问题是解决好现有人力资源的开发和利用”。米德塞斯大学商学院著名教授理查德.林奇（Richard Lynch）在对人力资源和公司战略分析基础上，认为“在快速变化的市场上，利用人的能力可能是组织获得真正竞争优势的根源”，并认为这是公司“关键战略原则”之一。今天的国有企业已经完全不同于计划经济时期的国有企业，无论是物质资源，还是人力资源，其配置已经为市场这只无形的“手”所操纵。如果国有企业不能按照企业的本质要求管理、使用和培养人才，不用说吸纳外部优秀人才的进入，就是要留住已有人才都将成为问题，这是为当前国有企业大批人才流失所证明了的。国有企业要提升核心竞争力，就必须遵循企业用人规律，从以人为本的思想出发，重视和加强人力资源的开发管理。
㈢国有企业用人回归本质是其减员分流、调整队伍的现实需要。
当前，国有企业因人设岗、因人设事，以及由此造成的用工总量大、人浮于事、队伍结构不合理等用人方面的问题已经是不争的事实，迫切需要减员分流，调整优化队伍结构。但从近些年来的实施情况看，效果并不理想：一方面举步维艰，难以有效推进；另一方面成本太高，收效甚微，甚至得不偿失，一些应该“减”的没有减掉，一些想留住的趁机走了，根本达不到调整队伍结构的目的。深入分析造成这种局面的原因，就是国有企业缺乏一个良性运转的用人——减人机制。这可以从那些个体、私营企业或一些先进股份制企业对比来看，这些企业一般可以按照自身需求随时调控用工数量与结构，就是因为他们有一个好的用人机制。国有企业如要顺利完成减员分流和队伍调整任务，也必须从建立健全用人机制入手，营造减员分流的良好氛围，实现减员分流的良性机制，并确保队伍调整效果。
二、国有企业用人背离本质的主要表现及存在的突出问题
随着市场经济体制的逐步确立和市场竞争的日趋激烈，国有企业在用人等方面存在的一些深层次矛盾日渐突出，虽然自上世纪90年代初开始即“大刀阔斧”地实施以劳动、人事、工资为主要内容的“三项制度改革”，国有企业用人有了一些改观，但客观地审视这一过程，其用人机制的改革远远滞后于公有制实现形式和产权制度方面的改革，在许多方面仍与企业的本质要求相背离。这主要表现在以下五个方面：
1、非经济性：经营企业的目的是追求经济效益，所以企业用人必须讲求用人效益。但从当前实际情况看，国有企业背离经济性用人的现象还比较突出。一方面在用人数量上并不能与其经济规模或经济效益相衔接，按照“边际生产率”要求控制用人数量，普遍存在着超规模用人的问题。另一方面在用人质量上并不能按照企业实际需要配置，普遍存在一批不能为企业创造价值、企业不想用而又不得不用的人。
2、非自主性：企业是实行自主经营、自负盈亏、独立核算的经济组织，而且《劳动法》也赋予了企业用人自主权。但这种自主权始终难以到位，上级主管太多，行政干预太多；从用人个体看，对大多数劳动者来说，也没有自由支配其劳动的权力，难以实现自主择业择岗。
3、非技术性：随着管理科学的逐步完善，人力资源管理已经成为一门科学，企业用人技术性、科学性越来越强。但对国有企业来说，诸如工作分析、工作说明书、绩效管理等先进技术方法只是纸上谈兵，普遍缺乏技术支持，缺乏科学的用人标准。
4、非市场化：我国经过二十几年的改革开放，企业生存环境已经由计划经济体制过渡到市场经济体制，无论是物质、资金的配置，还是人力资源的配置，都要通过市场这只无形的手来完成，这样才能达到最优化配置。但事实上，国有企业难以遵循应有的市场规律，在很多时候很多方面难以市场化，特别是在用人上，大多是由上级主管部门代替资源双方进行强制结合，人力资源往往处于一种被动地位，其主体的能动性、差异性被忽视，人的自我动力受到扼制，也就难以产生应有的经济效果。
5、非个性化：当今社会变化加剧，市场环境瞬息万变，企业要素配置各不相同，用人必须符合企业的个性要求，以奇制胜。但大多数国有企业用人墨守成规，千篇一律，特别是在用人管理中更是很少考虑人的个性差异，不能因材而用。
正是由于国有企业用人存在上述五个方面的非本质表现，从而造成国有企业用人存在诸多的矛盾和问题，不但削弱了国有企业人力资源的市场竞争力，而且阻碍了企业的改革发展。当前比较突出的矛盾和问题是：
㈠用人总量过大，富余人员较多。
无论是与国外同类企业相比，还是与国内非公有制经济相比，国有企业用人总量过大是显而易见的，而且越是国有特大型企业越是“优势企业”这种问题越突出。据有关资料统计分析，国外500万吨的炼油企业平均用人仅为500人左右，而我国同类国有炼油企业用人多达1万人；我国油气生产企业用人一般也是国外同类企业的5倍左右。中国石化股份公司职工总数比世界石油石化前四家大公司的员工总和还多7.8万人，而人均原油产量和炼油能力、成品油经营和乙烯生产能力仅相当于四大公司的1/50、1/8、1/20、和1/10。胜利油田年产原油2670万吨，用人达8万之多，而英国BP公司年产原油5000多万吨用人仅5万人。与这种低效用人相应的是国有企业普遍存在大量富余人员。这可以从大多数国有企业实行的职工离职休养情况可见一斑。据了解，大多数国有企业为了解决富余职工问题，在减不了、辞不掉、分流不了的情况下，只好采取对接近退休年龄的老职工给予保留职工身份、支付略低于在岗职工收入的生活费，而让其腾出岗位以补充年轻劳动力的办法。胜利油田这类职工就达2万人之多，超过在岗职工总数的10%。除此之外还有诸如精神病、患病和非因工负伤等人员，也有不少“三天打鱼两天晒网”出工不出力的人员。这是国有企业普遍存在的突出问题，也是当前迫切需要解决的突出问题。国有企业用人过多，人浮于事，工作职责不清，互相推诿扯皮，是国有企业劳动效率低、经济效益不高的主要原因之一。所以党中央、国务院要坚决实施国有企业减员分流，根本问题就是国有企业用人太多，富余人员太多。
㈡用人平均成本过高,薪酬激励不强。 首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 2/4/4 相关论文
首页 上一页 1 2 3 4 下一页 尾页 2/4/4
