(二)制度创新。就概念而言，职业化与专业化两者之间差别不大，如同医生、教师等既是一种职业，也是一种专业一样。但医生有内科、外科、儿科等等专业职位分工，教师有大学、中学、小学以及学科的专业职位分工。同样，专业化的职位分类制度是公务员人力资源有效配置的前提条件，是公务员队伍专业化建设的显在标志。职位分类不仅是为了解决公务员职业发展问题，更重要的是为公务员专业化管理提供依据，为实施公务员分类管理提供前提。职位设置中关于任职资格条件与工作职责的规定，为录用、考核、职务任免、职务升降、培训、交流、职位聘任提供了客观标准。职位类别的划分，为职务序列分类设置、录用考试分类、培训分类、考核分类、工资制度分类等管理奠定了一个基本前提。对此，我国新的《公务员法》中也有所反映。例如：第二十八条规定，“公务员录用试采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置”；第六十条规定，机关“对公务员进行分级分类培训”；第六十一条规定“对全体公务员应当进行更新知识、提高工作能力的在职培训，其中对担任专业技术职务的公务员，应当按照专业技术人员继续教育的要求，进行专业技术培训”。分类必须符合专业性原则，必须能够涵盖所有公务员范围。有多少分类标准，就应该有多少分类，我们应该坚持以职位分类为导向的专业化管理制度。划分职位类别的标准，不仅要依据职位的性质和特点，还要取决于专业化管理的需要。类别划分不是为了好看，而是为了优化管理，提高公务员专业化水平。公务员法就是根据这一分类标准，把专业技术类、行政执法类首先从综合管理类中区分出来，同时规定，“国务院根据本法，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别”。
对西方国家来说，依据职位类别，特别是依据职系，可以将公务员职务区分为若干职务序列。在分类制度比较完善的国家，如果职位类别包括多个职系，有多少职系就有多少职务序列。如英国 1971年公务员职位分为10个类别，18个职系，18个职务序列，由此形成18种职务类型。我国公务员分类制度是根据“职位类别”与“是否承担领导职责”这两个标准来区分职务类型的，只有职位类别的划分，没有职系的划分，这是与西方分类制度的一个明显区别。目前我国按照职位类别划分的标准形成四种公务员职务类型。公务员职位类别区分为综合管理类，专业技术类，行政执法类，法官、检察官类。相应地就应该设置综合管理类职务序列，专业技术类职务序列，行政执法类职务序列，法官、检察官类职务序列。公务员法第十五条规定“国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列”，若国务院将来再增加职位类别，相应也要再增加职务类型。比如,如果增加驻外外交机构公务员类，应相应增加驻外外交机构公务员职务序列。
针对公务员职业发展渠道过于单一化的弊端，从专业化建构需要出发，在职位分类的基础上，要改变单一化职务设置，为公务员提供多样化的职务序列；重新定位级别功能，在职务晋升之外为公务员确立一条级别晋升的渠道，从而健全和强化专业化建设有效的激励机制，这也是建立健全职务与级别制度的根本目的。所以，要进一步创新制度，凡是有利于解决公务员法实施中遇到的突出问题，有利于公务员健康成长，有利于有优秀人才脱颖而出的措施和办法，就大胆地试，并及时总结规范。
(三)管理方式创新。专业化建设不可能一蹴而就，设置合理的准入、晋升门槛，也只是为专业化建设提供了必要的条件。现代人力资源学认为，对员工最好的奖励就是培训。有关研究也证明，信息化、网络化时代，知识的折旧速度越来越快，只强调使用而忽视培训，无疑会加快公务员专业知识退化速度，影响工作质量。因此，规范化的培训工作，应成为公务员队伍专业化建设重要的路径取向，要把对公务员的培训工作摆到专业化建设重要的议事日程，抓紧抓好。首先，要完善公务员制度，增强公务员队伍的活力。一是完善考录制度，严把“进口”关，确保新录用公务员的素质，使公务员队伍专业化建设有一个好的起点。二是建立竞争机制，为优秀公务员的成长铺设“快车道”，加大调整不称职、不胜任现职公务员工作的力度，加快专业化建设的进程。三是完善流动机制，保持公务员队伍的朝气和活力，逐步建立和完善党政领导干部职务任期制和自愿辞职、引咎辞职、责令辞职等制度，严格执行辞退制度，对专业素质偏低的公务员要畅通“出口”。四是改进和完善专业化考核办法，激励公务员奋发向上；其次，突出专业能力训练，强化公务员初任培训、任职培训、专门业务知识和更新知识的培训，全面提升公务员队伍的素质。开辟更广阔的培训渠道和领域，多层次、全方位地开展各类人才的培训教育，努力建设学习型公务员队伍，提高公务员的专业能力；第三，加强作风建设，营造取信于民的良好作风。牢固树立全心全意为人民服务的思想，围绕服务和诚信，开展做人民满意的公务员活动。广泛开展公务员行为规范的教育实践活动，促使公务员廉洁奉公、依法行政、勤政为民，恪守为民之责，善谋富民之策，多办利民之事，切实落实公务员追求国家利益和社会效益这个“大专业”；第四，部分职位特别是专业性较强的职位，实行聘任制，按聘任合同管理。政府所需要的高级专业人才，不一定能够全部在政府内部生成。应通过相应的制度设计，允许有条件的地区适时开放社会精英进入高级公务员队伍的通道，允许国（境）内外资企业、民营企业中高层次管理人才和出国留学人员等精英人才以公开选拔、聘任等适当方式进入高级公务员队伍，进一步提升公务员队伍的整体素质和专业能力水平。
引文注释：
（注1）(澳)欧文•E•休斯：《公共管理导论》，中国人民大学出版社，2001年第1版，第24页。
（注2）《公共管理学引论》，浙江大学出版社,2003年第1版，第213页。
（注3）《中华人民共和国公务员法》教程，党建读物出版社、中国人事出版社，2005年第1版第1--2页。
参考文献：
1、《公共管理学》，中国人民大学出版社，2001年第1版。
2、 (澳)欧文•E•休斯：《公共管理导论》，中国人民大学出版社，2001年第1版。
3、《公共管理学引论》，浙江大学出版社,2003年第1版。
4、《中华人民共和国公务员法》教程，党建读物出版社、中国人事出版社，2005年第1版。
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