民营企业发展中人力资源配置问题及对策（微电声行业）

（一）缺乏合理人力资源配置结构制度

我国民营企业人力资源配置结构是基本缺乏的。没有合理的人员资源配置，怎么去迎合快速发展和客户不断提高品质需求。当企业中高层管理和技术骨干一人多岗时，其工作精力和时间受到多岗位分摊，专业能力受到制约和发挥限制。人才在高强度工作下，极易早成人才流失，造成不可挽回的局面。在行业不断快速增长过程中不合理的人力资源结构能基本满足企业发展需求，企业能借助行业发展顺势壮大，而行业进入精细化发展时不合理的人力资源结构将是拖累企业发展甚至倒退的重要因素。

（二）家族式经营权利集中化

我国民营企业中家族式经营是发展历史中必然存在的现象。家族式经营带来必然权利集中化，企业的决策往往是家族内部决策，外力是无法参与和制约。企业发展中所用外聘中高层人员，需在企业展开工作必先取得企业家族的支持，但是外聘人员的发展意愿和家族经营是往往相反的。民营企业之所以外聘中高层人员是由于企业在目前发展中与到家族式经营瓶颈，需外力来打破，同时外聘人员在无家族式经营者的支持，是不可能有效开展工作。家族经营权利集中化的死循环就由此形成，家族利益和企业利益相冲突不可避免形成。

（三）激励制度建立的必要认知

物资激励和精神激励是企业对员工重要的激励手段，民营企业管理者都有较为明确的认识，但是对建立明确的制度却又不同的看法。民营企业管理者都有不同程度的认为激励制度的明确化影响其对企业的掌控力和影响力。无明确的激励制度，极度容易造成员工无归属感和荣誉感。企业员工抱着“打短工”的思想工作，必然工作质量欠佳。

激励：通过外部因素激发、引导、保持和规范企业成员的行为，以有效地实现企业及其个人目标的过程。民营企业管理者大部分对“激励”一词认为是通过物质给予来激发员工动力，同时考虑成本投入，造成有心投入而不愿做出行动。激励是通过外部因素来实现目标，外部因素不只有物质激励还有精神激励。

（四）缺乏储备人力资源对企业发展影响力认知和资源投入意愿不明确

企业的发展离不开人才不断的支持和努力。企业发展项目的展开、执行和每个细节都是由人才一步一步努力完成和完善的。而现代化企业发展中，人才的流动是必然现象。人才的流动对进行中项目和后续项目都有明显影响，企业如无后备人员快速顶替，那么带给企业的影响就会放大。外聘人员到企业有较长的磨合期，磨合期内由于各种原因，人员流动率较高。企业合理储备的人力资源对不可抗拒的人员流动发生时将产生积极的影响。储备人力资源的建立是需求企业资源投入，我国民营企业对储备人力资源投入意愿都不强烈和明确的投入比例。

四、促进改善人力资源配置问题对策

（一）构建科学人力资源结构

构建科学的人力资源结构是企业发展中不可缺少的坚实后盾。科学的人力资源结构，能更佳有效的满足客户需求，通过完善产品设计、制造和品质侧面“绑架客户”，让客户“离不开你”。客户在任何合理需求下能找到对接人员，落实的项目工作中。不合理需求也能有专业人员为其解答不合理性和修正需求方向。现代企业发展需要的是专业的团队服务，能为客户带来完美合理的答案和解决方案。不在是以前单纯价格优势和产品好坏，还得把你的产品好在哪里，与竞争对手相比优势的地方，能客户感到使用你的产品是最佳的选择。这些都需通过科学化的人力资源结构来作为后盾支持完成，没有人的说明和细节支持，谁能认为你的产品是最优选择了。

客户的问题：告诉我为什么要选择你的产品？选择了你的产品又能为我带来什么？手机作为人们使用最为频繁生活用品，在面对不断更新的问题中，你们拿什么来解决各种问题和保障我们的利益？这些需要怎么说明，拿什么来解释。人力资源结构中每个岗位所配备的专业人员，专业团队对已完成项目的每个细节精细化的把握和规划，问题对策和解决方案，就是你最好的答案之一。

对每个岗位的人力资源投入，科学的分工，职责权利的明确，合理的选拔机制和准确的人力成本核算，建立科学化的人力资源结构。人力资源结构建立应遵循目的性、适应性、明确性、分工协作、协调配合、适度分权和精简性原则。

（二）完善管理制度，管理权利科学分散化

企业完整的管理制度是对员工的责任，对企业发展的基础。完整的管理制度规划化员工工作方式，发展前景，利于留住人才。让企业员工能通过完善的制度环境充分的参与企业的发展，使员工在参与企业发展的过程中建立对企业归属感和荣誉感，积极参与到企业的发展建设中，为企业的发展建设贡献自己的力量。

随着企业发展壮大，企业进入精细化发展，每一个决策都决定着企业的未来。如企业在决策事件时，引入投票方式，再综合产品研发，市场调研，企业运营，品质控制，供应环境，成本管理和政治环境相关意见后，投票式表决，去除或降低个人情绪和利益影响，做出对企业综合发展有利的决策。管理权利科学分散化，企业在决策时受外力约束，决策时不再随意，综合企业发展方向和行业发展前景，多方面考量制定决策，为企业可持续发展提供动力。

民营企业发展中要将集权与分权控制在合适的基准上，既不影响组织的运作效率，也不影响管理层和基层员工的工作积极性，使组织具有高度的开放性和协作性。

（三）激励制度明确化，文件化

企业对员工激励制度是一个系统工程，是对员工行为的全方位激励。完善的激励制度，使员工在企业发展过程中，能体会到个人职业发展机会，付出和收入关系认知，个人荣誉体现。激励制度建立在企业允许员工合法追求个人利益的前提，同时满足企业发展目标和方向。既体现员工个人利益的追求和企业发展目标的一致性，使员工感到和企业是一个的共同利益体，两者发展是不可分离的，企业好了个人也好了。员工在付出为企业带来利益的同时个人也收获个人利益和荣誉。

企业的激励方式主要有两种物质激励和精神激励。通过股权分红，薪酬支付，项目奖励，保险福利和个人发展机会，多种激励制度使物质激励和精神激励同步进行，互为补充达到对员工激励最佳效果。

企业员工不断变化，人员结构变化无常，企业需引进市场考核机制，通过多种考核方式对各岗位员工考核，建立岗位竞争，压力激励。通过综合考核、量化考核、平时考核和阶段考核建立有效的考核机制。使员工在工作岗位上保持积极性。企业建立明确化、文件化激励制度，对员工物资激励和精神激励，使员工能通过付出取得有竞争力的收入和荣誉感[ 王淑君. 浅析我国民营企业人力资源激励问题，经济师，2013年第6期]。

（四）构建合理科学人力资源储备

电声作为较为冷门的学科，我还记的第一次接触理论声学是在初中的物理书上第二章，当学到第二章时老师讲的第一句话就是这章考试不考有兴趣的同学有时间可以自己看看学习一下，有不懂的在问我，现在讲第三章电学。我国高等教育学院中开设声学专业的不足两位数。由于前期教育学科问题，电声行业在每年专业毕业人员本身数量稀少，微电声企业招聘时能够招到的学科出身的人本就很少，而民营企业就更加难招到学科出身的专业人员。

微电声作为专业从业人员不足的行业，更佳需要人力资源储备。企业通过学院招聘和社会招聘建立人力资源储备人员，通过内部培训，岗位实习，在岗培训等，培训自己的人才。严格根据自身发展需求和岗位性质，建立与岗位数量匹配的人力资源储备，每个财年根据自身需求和发展预期建立规划人力资源预算，科学化控制人力资源储备成本。

人才队伍企业发展之本，在近年我国民营企业开始大范围展开996工作制，工作制度转变必然带来人员流动，稳定人力资源储备才能保障企业可持续发展之路。

参考文献

[1] 李艺、刘跃斌，论民营企业的人力资源现状发展途径，现代商贸工业，2008 年第 7 期，

[2] 王淑君. 浅析我国民营企业人力资源激励问题，经济师，2013年第6期

[3] 陈伟. 小议浙江民营企业的人力资源问题，商场现代化，2007 年 2 月（下旬刊）总第 495 期

[4] 杨邓，李佳栖，杨紫薇，浅析人力资源的控制与寻优，内蒙古科技与经济，2018年7月第14期

[5] 孟祥昊，中小民营企业内部劳动力市场人力资源配置问题研究，Economic Vision，2015年1月

[6] 王盛，浅议规范人力资源制度与降低人力资源成本，金融经济：下半月，2018年1月

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