HY物业公司员工离职管理现状与对策研究(四)

    （二）企业内部管理混乱

    员工离职对于企业来说是一种损失，这种损失不仅仅表现在管理成本的增加上，而且还包括员工离职后为企业带来的管理上的各种问题。因为大量的员工离职会为在职的员工带来一定的心理反应。

     居高不下的离职率对于企业的凝聚力有很大的影响，特别是核心人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击。这导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和员工的士气。在高离职率的现状中，不断有老员工离开新员工加入，员工之间很难形成共同的价值观和价值取向。因此，在HY物业，员工之间的沟通不够顺畅，部门与部门之间的合作沟通更是费时费力，令人头疼。同此可见，没有形成良好的企业文化，就很难具有强大的凝聚力。

    （三）给企业内部的人员稳定性带来危险

    一些关键岗位的员工流失，会造成公司在运营和管理方面的巨大损失。优秀的管理人员是企业的脊梁，能协调各方面的工作，确保企业经营和管理工作的有运行。然而，这类员工的离职不仅削弱了企业的管理能力，而且还会面临企业的内部情况及人员流人物画的联带性，严重的危害了企业的利益。

     HY物业公司在青海有一家子公司，该公司工程经理已在公司服务长达两年的时间，从该子公司的组建、业主入住办理到正常的公司运作一直都参与了重要的工作。然而在2012年4月份突然离职后进入了另一家私营物业公司。离职后的一个月，他时常在周末的时间以探望同事的理由回到青海子公司请旧部下吃饭联系。过了不久，该部门的工程员工先后提出了离只，短短一周就有两名工程人员离开了公司。在青海，工程技术人员的聘难度非常大，常住人员本身就不是很多，人力资源市场流动性小，这么高的离职现象对公司的正常运营造成了很大的影响，有时一个报修电话需要两三天才能解决。业主投诉量日增加，这种现象引起了人力资源部的警觉。通过与离职员工访谈和其它渠道了解，原来，他们都去了原工程经理去的那家私营物业公司。经过人力资源及该部门领导的双方努力，通过不同方式终于稳 定的其它员工，没有将事态进一步恶化。

     六、HY物业员工离职管理的对策及建议

    （一）注意观察员工离职前的状况表现

    人才是一个企业得以生存及发展的根本，每一个人才的流失对企业来说都 是一笔不小的损失。员工有离职意向到找到合适工作一般需要三到六个月的时间，就职位高低及个人素质的差异。如果企来能够在员工离职动机的萌芽状态但还没有做出最后离职决定前能做出判断是很重要的。建议企业管理层和人力资源部门注意观察员工表现幼节：

    1.对工作的积极性和主动性突然下降

    一个平时积极主动的员工，突然变得消极被动，对什么事情都无所谓。对于上级交代的任务不再像以前那样认真对待，及时完成。对于服务人员更多地体现在不主动拜访老客户，更不会去与新客户建立沟通联系，投诉电话或派工单完成情况不断下滑等现象。

    2.工作纪律散漫

    工作纪律散漫，部分员工也会表现比较明显。特别是基层管理者或一线员工，一贯遵守纪律的员工，一段时间内经常迟到、早退或长时间与同事闲聊。午休时间不能准时回来。但通常情况下，综合素质越高，岗位级别越高的管理人员基本上能做到善始善终。

    3.到人力资源部咨询休假，奖金及保险转移等事宜

    因为各公司对于13薪、年终奖和带薪休假都有不同的规定。比如，有的企业规定，发放奖金时已经辞职的员工无权获得奖金。遗留未用的带薪年假以何种方式补偿。另外，打算到外地就来的员工，不确定社会保险、个人档案转移等事项也会以通过旁敲侧击的方式提前与人力资源部了解其操作性。

    4.频繁请假情况

    有意打算换工作的员工会表现为频繁请假，因为想要离开企业的员工往往会先在外面找好工作，而找新工作需经常到其他公司去应聘，甚至到外地面试。因而这些员工就会频繁请年假、事假甚至病假等等。还有的公司提供每年一定天数的全薪带薪病假，往往在离开公司之前就会交这些所享有的假期统统休掉。

    （二）从更专业的角度去规避员工离职的风险

    对于任何一个企业来讲，要想尽量减少员工离职为企业带来的种种恶劣影响，最好的办法是人力资源部能够从更专业的角度做到防患于未然，是企业免遭员工离职带来的种种风险。从而使企业逐步走向持续发展的道路。

    首先，要严格把好招聘关。企业招聘人才，实际上也就是企业外部人才进入企业的第一道关口。这一道关口是否把好，即能否选择合适的人才使企业能够稳定运行。面试官首先要对具体岗位的工作要求有明确的了解和认识，能过笔试，面试了解应聘者在各种情境下能够采用什么方法、途径，实现怎样的工作目标或业绩，来全面了解应聘者的知识、技能、经验、工作态试等，以确保考察应聘者与招聘岗位的匹配度最大化。通过各种方式了解判断应聘者与企业的文化匹配度。在面试的过程中，人力资源部门应该根据公司的企业文化和实际情况，设定不同的情境和问题来考虑候选人是否能够融入到新企业文化中。

    其次，要规避培训风险。在当前的经济环境下，企业间“挖人”现象日益增多，特别是竞争对手的企业，员工受训后的跳槽率也相对较高，为了减少因受训后员工流失给企业造成的损失和加强重要员工队伍的稳定性，企业在给员工培训机会时一般都会与员工签署培训协议，明确规定示按规定履行服务期限的违约责任。

    企业与员工签订《培训协议》后，企业应注意保管好培训机构出具学杂费发票、培训费发票、员工培训的差旅费报销凭证、培训期间生活补贴的支付证明等，以备发生劳动纠纷时用人单位能够提供充分的原始出资证明。

    （三）提供具有竞争力的薪酬水平

    薪酬是员工最主要的经济来源，是他们生存的保证。薪酬也代表了用人单位对人才价值 的认可，同时也是人才衡量自我价值的一个尺度。从离职原因分析可以盾出，有70%以上的员工是因为在自己的薪酬不满。从这个数据可以推断出，公司的薪资是没有竞争力的。

    1.首先，企业要调查清楚同行业不同岗位的薪酬水平。另外，对于不同行业有共性的岗位，还得弄清楚社会岗位水平，比如物业行业这个岗位的薪酬水平外，还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果企业给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。

    2.对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高了其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位收入差距，只有这样，你才能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但核心、关键的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。

    3.奖惩分明。对企业有重大突破，特别贡献的员工，不妨对之实行慷慨奖励，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平。另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，让员工明白，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是员工在以后的工作中，将会更加卖力。