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工商管理
中小民营企业知识型员工流失问题 (2)(二)
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从上世纪改革开放到现在的事业单位改革。国家人力资源政策与时俱进,但均是鼓励自由择业、宽松的流动务工。再大的社会形势下,一些具有高远抱负的知识型员工选择自主创业。从员工到老板的转变,进而谋求更大的发展发挥空间。
②个人发展
A、任何企业都不可能依托一个知识型员工,为了企业发展进步扩大,企业往往培养多个知识型员工作为企业发展的新生力量。但当新生力量足够壮大的时候其所对企业的期望也会随之增大。这时,新老知识型员工及企业间就会在待遇、地位等方面产生矛盾。最终往往导致知识型员工选择离职或跳槽。
B、 由于中小民营企业规模较小,其发展速度慢,一些知识型员工谋求更大更快的发展,选择离开,导致企业人才流失。
2、经济原因
①个人经济原因
知识型员工具有高价值的属性,因此知识型员工对薪资的要求也要高于其他员工。受到中小民营企业资金的限制而不能满足其经济要求时,往往就会导致知识型员工的流失。
②竞争经济原因
中小型民营企业的特点之一就是企业规模小,资金少,在薪金上很难与中大型企业相抗衡。在市场竞争如此激烈的社会背景下,知识型员工作为企业发展的核心原动力,常常会被其他公司“挖墙脚”。甚至一些大中型企业专门成立了人力资源招聘部门,进行专业的人才招聘工作,还以此衍生出了猎头公司。以高薪为诱饵将其他企业的核心人员“挖走”,除了壮大自身实力外还可以对竞争企业釜底抽薪,从根本上打垮对手。
3、人际关系原因
知识型员工由于其地位,往往受到一些人的羡慕、嫉妒。当这些人不能正确对待他们与知识型员工的差距时,就会相对孤立知识型员工,又因为知识型员工在企业中人数上占有很小的一部分,导致他们在需要其他部门或者他人配合完成工作时举步维艰。这将会使知识型员工产生厌倦的心理,从而产生离开的想法。
当然也有一部分知识型员工因为其自身性格原因而受到孤立排斥。但无论哪种原因都会产生知识型员工流失的现象。
4、其他原因
①企业的薪酬机制不合理。知识型员工在企业工作应该获得相应的薪酬,中小型民营企业多为家族性企业或者管理不合理甚至不会管理的企业,在这些企业中常会有一些不劳而获的人得到高薪酬。这对知识型员工的心理会造成一定的影响,在这种情况下,稍受到外部影响就会出现人员流失。薪酬的内部分配不公平,对一个组织群体来说,“不患寡而患不均”是不争的事实,但中小型民营企业由于对管理的不重视,常常忽略这点。
②企业发展前景的影响
作为员工赖以获取基本或者主要生存、发展资金资源的企业,其发展前景是员工们最为关心的问题之一。企业拥有良好的发展前景,员工才有充分的发展机会和足够的发展空间。如果企业的发展水平或者发展速度相对滞后或者发展前景不明朗,那么员工就会对企业感到失望,就会对企业的发展失去信心,甚至会失去在企业干下去的安全感。这种企业发展前景黯淡的预期自然会使员工选择离职去谋求新的工作。中小型民营企业由于缺少管理人才或者管理者缺少远见,导致企业只重视眼前利益,而不注重企业长远发展,导致企业前景黯淡。而知识型员工作为稀缺资源,更容易接受新工作环境,得到更多工作机会,拥有更资源,从而他们更有胆量离开现有企业。
③个人原因
个人因素在企业知识型员工流失中所占比例相对较少,从主观思想上他们并不情愿如此。这里的个人原因指的是由于子女上学需要陪读或者由于赡养父母而必须离开现有工作地等。虽然只占小部分,但也是知识型员工流失的原因之一。
三、中小民营企业保留知识型员工的策略
企业要保留知识型员工,必须依靠一系列科学与合理的制度及人性化的管理。包括从应聘入手掌握应聘人员需求,完善企业的薪资体系、奖励机制等。结合上文谈到的情况,谈一下企业保留知识型员工应该采取的策略。
1、入职考核
企业招聘知识型员工时,应从源头把握。建立合理的招聘计划,避免招入不符合企业发展的知识型人才。即占用企业资源同时也耽误该人才的前途发展。企业对应聘人员进行深入了解,包括家庭背景及未来个人发展规划,尽量避免由于个人因素及企业发展方向与应聘者期望不同而产生的流失。
2、建立科学合理的薪酬体系及奖励机制
企业离职的知识型员工一大部分是因薪资问题离开公司的,这也是解决知识型员工流失的重点之一。因此企业要留住知识型员工,必须建立紧随市场形势的薪酬体系。这样才能有效的保留知识型员工及吸引企业外的人才。同时也可以激发核心员工的工作热情充分发挥其主观能动性。
科学合理的薪酬主要表现在公平理论上。能力相近的知识型员工至少不低于其他企业知识型员工的薪资水平。而在组织内部,可参考的理论美国心理学家亚当斯于年提出来的理论。他指出“员工的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且还受相关报酬的影响。这意味着当一个人做了一定工作并获得报酬以后,他不仅在乎本人所得报酬的绝对数,而且也在乎与他人所得报酬的相对值。他会将自己获得的“报酬”与自己的“付出”的比值与组织内其他人的相应比值作比较,通过比较来确定自己所获报酬是否合理,只有二者相等时,他才认为公平,比较的结果将直接影响他今后的工作状态。”那么如果这两个比值不等,又在长时间内得不到解决,势必导致知识型员工的流失。因此,防范企业知识型员工流失,必须建立科学合理的薪酬体系及奖励机制。
中小型民营企业缺少资金,因此保留知识型员工和高薪自然是“鱼和熊掌不能兼得”,但而者必选其一。
3、提供足够的职业发展机会与晋升空间
企业能否为核心员工提供良好的职业发展道路和足够的晋升空间,也是企业能否留住知识型员工的关键因素之一。在当今追求自我价值的社会里,企业的知识型员工有很强的实现自我价值的需要,因此企业应根据知识型员工的自身条件帮其制定适合其发展的道路和晋升空间。企业还应为其提供适当培训,为知识型员工及时充电。这样首先就会使知识型员工尽快的实现自身价值。其次也会取得知识型员工对企业的信任,有利于其保持工作激情,从而为企业创造更大的价值。
四、结语
中小民营企业知识型员工流失问题是严重制约其发展的原因之一。但受到资金、品牌影响力等条件的影响,中小民营企业很难摆脱人才流失的局面。本报告从几个方面对阐述了知识型员工的特点、流失的原因及解决办法,希望对中小型民营企业有所帮助。
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